HR-компания "Стратегия" Краснодар Ростов ЮФО

Подбор персонала. Искусство чтения резюме

Alena — Thu, 10 Mar 2011 19:29:34 GMT

Резюме - это первая информация, которую мы получаем о соискателе. Многие из нас не очень доверяют резюме и предпочитают встречаться с кандидатами лично.

Кто-то считает, что большинство кандидатов просто не умеют составлять «краткую информацию о себе». Кто-то, наоборот, думает, что соискатели стали слишком «подкованными» и присылают резюме, подготовленные профессионалами. Как бы там ни было, абсолютно любое резюме содержит всю необходимую информацию при подборе персонала для первичной оценки соискателя... Удивлены? Да, представьте себе, это так. Резюме может рассказать нам о кандидате гораздо больше, чем может показаться на первый взгляд. Вспомните дедуктивный метод Шерлока Холмса, с помощью которого знаменитый сыщик распутывал, казалось бы, неразрешимые ситуации. В чем секрет? В том, чтобы восстановить общую картину на основе исходных данных, не упустив ни одной детали.

Давайте посмотрим, как нужно работать с резюме, чтобы увидеть в нем ответы на такие вопросы: насколько правдива информация, представленная в резюме? стоит или не стоит приглашать кандидата на собеседование? какие вопросы ему задать на интервью? Научившись анализировать информацию, которую сообщает о себе соискатель, можно значительно сэкономить время на проведении собеседований и упростить свою работу по подбору персонала в кадровом агентстве и отделе кадров. Недостатки стандартного подхода.

Как правило, менеджеру по подбору персонала отсеивают кандидатов по так называемым минус-признакам, то есть по несоответствию кандидата определенным формальным критериям. Минус-признаки бывают объективными и субъективными. К объективным минус-признакам относится прямое несоответствие данных из резюме требованиям к вакансии. Например, нужен технолог пищевого производства с большим опытом работы, а соискатель - еще неоперившийся выпускник вуза или вы ищите менеджера по продажам офисной мебели, а вам попалось резюме офис-менеджера.

К субъективным минус-признакам относятся стереотипы, которые на самом деле не являются препятствием к тому, чтобы соискатель занял вакантную должность. Источником таких стереотипов бывает жизненный опыт или даже предрассудки кадрового агентства. Например, некоторые менеджеры по подбору персонала считают, что специалист с техническим образованием думает только о машинах и не может работать с людьми, а главным бухгалтером может быть только женщина.

Сужая круг соискателей на основании минус-признаков, мы рискуем отказать в приеме на работу подходящему кандидату. Объективное несоответствие кандидата заявленным требованиям принимать во внимание, безусловно, нужно. Однако при работе с резюме делать выводы только на основе минус-признаков далеко не достаточно.

Технология первичного отсева кандидатов.

Очень часто перед менеджером по подбору персонала появляется целая гора резюме, которые надо просмотреть. И, как всегда, резюме много, а времени мало. Чтобы уделить внимание только тем резюме, которые действительно этого заслуживают, попробуйте такой способ. Возьмите всю пачку резюме, которые надо изучить. Бегло (примерно по 20- 30 секунд на каждое) просмотрите их все. Обязательно с начала до конца, то есть «сверху вниз». Просмотрев резюме, отнесите его к одной из трех категорий:

-явно непригодные (по объективным минус-признакам);

-сомнительные (с небольшим количеством объективных минус-признаков);

-вроде бы пригодные (по отсутствию как объективных, так и субъективных минус-признаков).

После этого тщательно разберите последнюю группу. Если не наберете достаточного числа кандидатов, достойных приглашения на собеседование, то обратитесь ко второй, сомнительной группе. К явно непригодным резюме, как правило, возвращаться уже не приходится. В кадровом агентстве таких, к сожаление скапливается, множество.

Методика восстановления жизненного пути.

Чтобы выбрать кандидатуры для приглашения на интервью из числа «вроде бы пригодных», необходимо проанализировать текст резюме, чтобы не терять времени на очередную «пустышку». Внимательно просмотрите резюме, начиная с конца, то есть «снизу вверх», в том порядке, в котором соискатель проживал свою жизнь (по правилам составления резюме сведения указываются от более позднего периода к более раннему).

Прорисуйте цепь событий и подумайте, почему и как человек выбирал себе те или иные места работы, чему учился, как «взлетал» и «падал»... Постарайтесь на основе представленной информации восстановить жизненный путь человека и вытащить из шаблонного текста на первый взгляд незаметные, но очень важные сведения о личности, мотивах, деловых качествах соискателя.

Какие же факты для оценки пригодности соискателя к работе в вашей компании можно почерпнуть из жизненного пути?

Например, по переходам кандидата с одного места работы на другое можно судить о его профессиональной успешности. Так, если соискатель упорно продвигается вверх по карьерной лестнице и каждая следующая должность (уровень ответственности, количество подчиненных) выше предыдущей, он будет гораздо успешнее, чем кандидат, поменявший 3-4 места работы и везде работавший примерно на одних позициях.

О нацеленности на карьеру и развитие будет свидетельствовать выбор сложного вуза и специальности. Важно отметить, проходил ли он какие-нибудь курсы или семинары по профилю своей основной деятельности. А вот если у соискателя десяток свидетельств о подготовке в различных областях (от бухгалтера до народного целителя), это будет говорить о том, что он слишком «разбрасывается» и не склонен к развитию в своей профессии.

И, наконец, ожидания соискателя по уровню заработной платы покажут, насколько адекватна самооценка кандидата. Плохо выглядят как завышенные суммы (особенно если соискатель представляется слишком молодым или недостаточно опытным), так и заниженные. Здесь срабатывает известный эффект «оценки качества через цену»: дешево хорошо не бывает.

Контент-анализ*, или Читаем между строк.

Что не сказал кандидат? Резюме, даже сухое и шаблонное, может дать нам немало информации не только о фактах биографии, но и о психологических особенностях соискателя. Речь идет вовсе не о тех «личностных качествах», которые попадаются в конце некоторых резюме: «коммуникабельный, обучаемый, работоспособный...». Этот список не говорит ни о чем, кроме стремления соискателя соответствовать запросам работодателя. Мы говорим о той информации, которую соискатель вовсе не собирался о себе сообщать, но которая прочитывается между строк резюме. Иногда особое значение имеет вовсе не то, что соискатель сказал о себе, а наоборот, чего он не сказал.

Пример

Резюме женщины - претендента на должность регионального торгового представителя известной международной медицинской фирмы:

Образование: 1992-1998 гг. Славский государственный медицинский университет, г. Славск, лечебный факультет. Специальность - лечебное дело.

Профессиональный опыт

-настоящее время - врач-инфекционист медицинского диагностического центра филиала ФГУП НПО «Макроген» МЗ РФ в г. Славск -

-2003-2005 гг. - ассистент кафедры инфекционных болезней ФПК и ППС СлГМУ

-1999-2003 гг. - старший лаборант кафедры инфекционных болезней ФПК и ППС СлГМУ Квалификация:

-январь-май 2000 г. - общее усовершенствование по циклу «Инфекционные болезни», кафедра инфекционных болезней ФПК и ППС СлГМУ -1998-1999 гг. - интернатура по специальности «терапия» на кафедре терапии ФПК и ППС СлГМУ.

В приведенном резюме нет ни слова о том, какие знания, навыки, опыт, личные качества, связи и т. п. говорят о потенциальной пригодности соискателя к работе в качестве торгового представителя. Ясно, что человек неопытен в составлении резюме, и перед нами - просто послужной список. Кандидат никак не попытался продать себя. Создается впечатление, что человек претендует на очередную должность в клинике или медицинском институте. И вряд ли стоит ожидать скрытых способностей от человека, который никак их не проявил. Казалось бы, пустяк, мелочь. Но в профессии менеджера по подбору персонала нет ничего важнее таких мелочей.

Какие слова использует соискатель. От человека, желающего устроиться на работу, логично ожидать стремления «показать товар лицом», рассказать в резюме нечто такое, что сделает его привлекательным в глазах работодателя. В большинстве случаев соискатель говорит о том, что считает в себе ценным сам, какие достижения он считает значимыми. Проанализируйте содержание резюме, посмотрите, какие слова выбирает соискатель, рассказывая о себе, посчитайте, сколько процентов ключевых слов соответствуют тем критериям, которые вы определили для своей вакансии.

Пример

Цитата из резюме претендента на должность директора завода:

Опыт работы:

Деревообрабатывающий завод, генеральный директор

-Крупносерийное производство дверей, облицованных шпоном ценных пород дерева (до 14 000 шт. в месяц) и оконных систем по скандинавской и немецкой (евроокно) технологиям (до 3000 м2 в месяц), производство мебели. Руководство предприятием в целом, стратегическое и тактическое планирование, утверждение бюджетов и контроль их исполнения, взаимодействие с государственными и административными органами. Осуществление проекта глубокой модернизации завода в 2004 г. - установка и запуск автоматизированной линии Cefla (Италия) окраски дверных полотен, станков плоского шлифования дверных полотен Veber (Германия), станков фрезерования криволинейных элементов рамки дверных полотен GoodWin (Германия), комплекса сушильных камер Muehlboeck (Vanicek) 4x80м3, разработка и запуск в производство нового модельного ряда дверей (модерн). В резюме развернуто, детально рассказано о том, что касается производства (около 75 процентов текста) и лишь в общих чертах об управленческих компетенциях. Обратите внимание, с какими подробностями описаны станки и оборудование и насколько штампованно описание управленческой деятельности. Очевидно: перед нами - увлеченный «технарь», который будет гораздо лучше смотреться на должности главного инженера, чем генерального директора предприятия.

Резюме кандидатов

Резюме 1 Резюме 2 ...

Опыт работы:

ООО «Пряжский мясоперерабатывающий завод», исполнительный директор -Организовал выпуск продукции с нуля до $1 млн. Разработал проект, заказал высокопроизводительное технологическое оборудование ведущих зарубежных фирм, организовал монтаж, пуско-наладочные работы и ввод его в эксплуатацию. Опыт работы с проектными, подрядными и субподрядными строительно-монтажными организациями при проектировании и строительстве нового цеха с тремя консервными линиями проектной мощностью 45 000 банок в смену. Вывел предприятие из периферийного в лучший мясоперерабатывающий завод в области ...

... Опыт работы: «Италика» (продажа мебели), директор по продажам

- Организационное проектирование отдела продаж

- Построение эффективной структуры отдела продаж

- Разработка и реализация стратегии продаж

- Разработка стратегии компании на рынке

- Реорганизация бизнес-процессов в структурах компании

- Оптимизация структуры компании

- Разработка системы обучения и мотивации персонала

- Оценка и контроль деятельности персонала

...

Берегитесь пиарщиков! Каждому менеджеру по подбору персонала хорошо знакомы так называемые самопиарщики, то есть соискатели, которые умеют себя подать, что далеко не всегда соответствует их истинным деловым качествам. Резюме пиарщика объемно (как минимум пара страниц), а текст в основном состоит из перечисления многочисленных обязанностей и достижений. Его главное оружие - знание «правильных» слов и выражений и умение подстроиться под запросы потенциального работодателя. Сравним отрывки из двух резюме, посвященные последним местам работы соискателей (см. выше). Чем отличаются эти два резюме? Посмотрим внимательнее, используя технику контент-анализа. Возьмем такую единицу анализа, как проверяемые показатели. То есть факты и цифры, которые можно проверить через другие источники, например в процессе интервью или обратившись к рекомендателям кандидата. В резюме 1 мы находим их минимум шесть: «выпуск продукции... до $1 млн», «разработал проект», «организовал монтаж, пуско-наладочные работы и ввод в эксплуатацию», «цеха... мощностью 45 000 банок в смену» и т. д. Во втором резюме мы не встречаем таких показателей вообще. Попробуйте проверить, например, занимался ли соискатель «реорганизацией бизнес-процессов в структурах компании» и к чему это привело?

Далее обратим внимание на грамматику. В резюме 1 мы видим преимущественно глаголы первого лица единственного числа прошедшего времени совершенной формы: «организовал», «провел», «разработал», «вывел». Резюме 2, напротив, полностью состоит из отглагольных существительных: «работа», «разработка», «построение». Речь идет не о достигнутых результатах, а о неких процессах с непонятными началом и концом.

После того как мы проанализировали резюме кандидатов, мы можем уже с большей долей уверенности предположить, кто более других соответствует требованиям, предъявляемым к открытой вакансии, и кого стоит пригласить на собеседование. Составьте список вопросов, которые необходимо выяснить или уточнить на интервью. А о том, как выстроить тактику собеседования, как общаться с соискателем, сколько времени отвести на беседу, а также как выявлять ложь кандидата, мы расскажем в следующих номерах. Александр Крымов кандидат психологических наук, директор по развитию Академии практической психологии

Александр Крымов, "Надиръ"

Подбор персонала: основные этапы

Alena — Mon, 12 Jul 2010 09:44:31 GMT

Независимо от того, каким методом поиска специалистов Вы воспользовались, следующим этапом является этап выбора подходящего кандидата (при работе с кадровым агентством эта функция большей частью лежит на нем). Первым источником информации о кандидате является резюме. Его основная цель - информировать об опыте работы кандидата. Однако по резюме можно еще очень много узнать об интеллектуальных и личностных особенностях соискателя.

Допустим, в руках Вы держите резюме, в котором указаны лишь периоды работы, названия компаний и должности кандидата без указания выполняемых обязанностей. Как показывает практика, эти признаки обычно указывают на излишний схематизм и шаблонность мышления. Есть и другая крайность, когда человек в резюме перечисляет множество обязанностей и функций, которые ему приходилось выполнять, абсолютно все заведения и курсы, на которых он побывал. Закономерно возникает сомнение в достаточной способности кандидата к выделению существенного. Способен ли он стать на точку зрения работодателя, чтобы увидеть, что половина предоставляемой им информации лишняя, т.е. развита ли у него способность к рефлексии? Не является ли такая разносторонность признаком поверхностности? Информативными также являются оформление резюме, порядок и стиль изложения информации в нем. Недостаточно структурированное резюме может указывать на преобладание образного компонента мышления над логическим. Некорректное употребление терминов часто говорит о невысоком интеллекте. Оригинальность резюме часто является надежным признаком демонстративности кандидата, чрезмерного желания произвести впечатление. А обстоятельность, подробный стиль изложения могут свидетельствовать о ригидности (недостаточной гибкости мышления).

Однако не следует всегда однозначно воспринимать изложенную в резюме информацию. Существует масса нюансов, проигнорировав которые можно прийти к неверным выводам. Нужно принимать во внимание и то, что резюме могло быть составлено другим человеком. Поэтому необходимо уделять очень серьезное внимание следующему этапу - этапу собеседований.

Довольно сложно провести собеседование без первоначальной подготовки, не имея опыта. Конечно, во многих компаниях этим занимается менеджер по персоналу, но что делать, если такового пока еще нет? Специалисты в области кадрового консалтинга советуют готовиться к проведению собеседования. Этот совет не лишен здравого смысла. Однако вести собеседование в строгом соответствии со списком составленных вопросов - значит упустить важную часть информации, не содержащуюся в резюме, и получение которой не планировалось. Невозможно полностью предусмотреть ход беседы, поэтому задаваемые вопросы будут обязательно корректироваться (необходимость в некоторых отпадет, другие нужно будет переформулировать с учетом личностных особенностей кандидата). Умение собрать информацию с помощью профессионально построенной беседы - целое искусство. Будьте готовы к тому, что Ваши ожидания по отношению к пришедшему на собеседование специалисту не оправдаются. Тогда процесс поиска необходимо продолжать. Если в планировании и проведении беседы были допущены ошибки, кандидат, на первый взгляд, может Вам максимально подойти. Но, скорее всего, после испытательного срока процесс поиска необходимо будет начать заново.

В процессе собеседования следует уточнить опыт работы специалиста, конкретизировав выполнявшиеся им обязанности. В первую очередь обращают внимание на опыт человека в аналогичной сфере деятельности. Нередко в одно и то же название люди вкладывают разное содержание. Из-за этого могут возникнуть недоразумения. Одно дело - менеджер по продажам в крупной торговой отечественной или западной компании, которому действительно приходится принимать управленческие решения. И совсем другое - менеджер по продажам в некоторых мелких компаниях, функции которого сводятся либо к функциям торгового агента, либо к функциям экспедитора.

В случае возникновения каких-либо сомнений относительно кандидата, нужно попросить его предоставить рекомендательное письмо с предыдущего места работы. Как показывает практика, при наличии такой рекомендации все-таки целесообразно обратиться напрямую к работодателю с целью получения его отзыва. Нужно учитывать, что полученную информацию необходимо интерпретировать через призму сложившихся отношений между работодателем и специалистом. Поэтому следует правильно очертить круг вопросов, которые нужно задать, внимательно проанализировать ответы и, что самое главное, путем постановки дополнительных вопросов определить правдивость информации, а по интонации голоса опрашиваемого - подлинное отношение говорящего к специалисту. Иногда в результате такого уточняющего звонка Вы сможете обнаружить существенную разницу между тем, что изложено в рекомендации, и полученным отзывом.

Один из основных моментов, который необходимо прояснить во время беседы, - это мотивы кандидата. Важно знать не только тот мотив, который заставляет его идти на данную работу, но и тот, который за ним стоит. Не ограничивайтесь ответами вроде того, что кандидат хочет работать в "стабильной и развивающейся компании". При такой формулировке вполне оправданным будет предположение, что человек не способен принимать ответственность на себя, а ждет, пока кто-то другой создаст все условия для его работы, либо он еще не сформирован как специалист. Нужно всегда уточнять, что стоит за этими словами. Структура мотивов - это ядро личности, поэтому нужно уметь ее выявлять.

Внимательно подходите к вопросу о зарплате. Если специалист занижает уровень желаемой зарплаты, не стоит сразу отклонять его кандидатуру: возможно, его больше мотивируют хорошие отношения в компании и перспективы роста, аналогично, если человек претендует на слишком высокую зарплату, не стоит сразу воспринимать его как излишне амбициозного. Можно попытаться скорректировать его запросы или задействовать другие его мотивы.

В заключение хотелось бы подчеркнуть: вне зависимости от того, насколько срочной является вакансия, и какой путь подбора специалиста Вы избрали, всегда нужно полностью перечислять должностные обязанности и уточнять режим работы. Если на первых порах предстоят задержки в конце рабочего дня или посещения тренингов по выходным, об этом лучше предупредить заранее. В этом случае, возможно, процесс поиска затянется. Но человек, сознательно выбравший именно Вашу компанию, не станет отказываться от нее при первом удобном случае.

Если Вы колеблетесь, брать этого специалиста или нет, посоветуйтесь с Вашим агентством. Если оно Ваш постоянный партнер, который хорошо знает компанию и лично Вас, Вы сделаете правильный выбор. Если Вы ищете специалиста сами и не имеете возможности получить квалифицированную консультацию, воспользуйтесь простым, но эффективным приемом. Прислушайтесь к себе и ответьте на вопрос: "Какие чувства возникали у меня при общении с этим человеком?". И попытайтесь объяснить, чем именно они могли быть вызваны. Несмотря на кажущуюся простоту, этот прием часто срабатывает лучше психологических тестов. Что касается более основательных рекомендаций в области подбора персонала, то их Вы сможете прочесть в наших последующих публикациях.

Клерк.Ру

Тендер в сфере HR-услуг. Особенности проведения

Alena — Sat, 15 May 2010 09:48:53 GMT

Если в вашей компании назрела необходимость передать какое-то направление кадровой работы сторонней организации, будь то подбор персонала, обучение или кадровое делопроизводство, вам нужно основательно подойти к выбору партнера. Выбрать лучшего провайдера среди огромного количества фирм, работающих на рынке HR-услуг, во многих случаях поможет тендер. Давайте разберемся, какова специфика проведения тендера применительно к области управления персоналом.

Тендер - это процесс выбора компании-провайдера на конкурсной основе. Для участия в тендере вы можете приглашать тренинговые компании и кадровые агентства, организаторов корпоративных праздников и фирмы, проводящие кадровый аудит. Все чаще тендер используют для выбора компаний, предоставляющих услуги по выводу персонала за штат предприятия (аутстаффинг), услуги по ведению некоторых бизнес-процессов (аутсорсинг), услуги по предоставлению временных сотрудников (лизинг персонала). Активно отдается на сторону оценка персонала методом ассесмент-центра.

В каких случаях стоит проводить тендер?

Тендер на оказание HR-услуг будет оправдан, если, во-первых, вы ищете партнера для долгосрочного сотрудничества или выполнения большого объема работ, и во-вторых, если вы - крупная компания, занимающая стабильное финансовое положение на рынке. Нужно иметь в виду, что цена услуг по управлению персоналом достаточно высока, а затраты на проведение тендера составляют около 5-7 процентов стоимости самой услуги.

Например, тендеры проводят строительные холдинги, штат которых насчитывает не одну тысячу человек и значительная часть которых - сезонные рабочие. Работа по оформлению трудовых отношений в таких компаниях и связанные с ней организационные вопросы занимают очень много времени. Поэтому имеет смысл передать функцию ведения кадрового делопроизводства специализированной фирме.

Временные и финансовые издержки на проведение тендера окупятся, если вы планируете найти стратегического партнера, который обеспечит индивидуальный подход к выполнению заказов и будет принимать участие в формировании кадровой политики. Обратите внимание, что компания-провайдер скорее всего будет иметь доступ к конфиденциальной информации. Поэтому чем основательнее вы подойдете к выбору партнера по бизнесу, тем меньше рисков будет в процессе взаимодействия с ним. Вот почему решение о сотрудничестве с тем или иным поставщиком HR-услуг принимается, как правило, на высшем управленческом уровне при активном участии руководителя отдела персонала.

Несмотря на то что каждая услуга в сфере управления персоналом имеет свои особенности, есть общие вопросы, которые стоит задать представителю компании, претендующей на участие в тендере: сколько лет компания работает на рынке; каков штат компании, образование и опыт работы консультантов; кто из клиентов может порекомендовать сотрудников компании как профессионалов? А теперь давайте посмотрим, какова специфика выбора провайдеров тех HR-услуг, которые наиболее востребованы на сегодняшний день.

Требуется тренер

И, наконец, третий тип - тренинги под задачу. Тренинг под задачу - это штучный продукт, который создается командой профессионалов именно для вашей организации. Он ориентирован на определенную сферу бизнеса (например, на банковскую деятельность, страхование, розничную или оптовую торговлю) и учитывает требования конкретного работодателя (например, обучение технике продаж отделочных материалов).

Поэтому, выбирая обучающую компанию, всегда помните, что провайдер образовательных услуг должен решать именно ваши задачи. Кроме того, постарайтесь изучить резюме тех тренеров, которые будут проводить у вас обучение, и постарайтесь лично посетить одно из проводимых ими занятий.

Но самое, пожалуй, сложное - это оценить эффективность проведенного тренинга, ведь почти невозможно отделить влияние обучения на конкретный бизнес-результат от влияния других факторов. Поэтому в процессе проведения тендера уточните, каким образом специалисты будут проводить оценку результатов своей работы. Она должна состоять как минимум из двух частей: оценки персонала «на входе» (перед обучением) и оценки персонала «на выходе» (после обучения - через две-четыре недели после проведения занятий). А вам как работодателю особенно важно корректно формулировать цели и ожидаемые результаты обучения: они должны быть четкими, однозначными и измеримыми.

Выбираем кадровое агентство

Рекрутинговые агентства также имеют специализацию: «охота за головами», подбор высшего управленческого состава или руководителей среднего звена, рекрутинг в определенной отрасли (например, подбор персонала для фармацевтических или IT-компаний) и т. п. Направление деятельности агентства нужно выяснить еще на этапе сбора информации и выбирать компании, соответствующие именно вашим потребностям. Если вам нужно укомплектовать отдел продаж менеджерами, а рекрутинговое агентство специализируется только на подборе руководителей, то профессиональный консультант должен сказать об этом прямо и порекомендовать вам компанию, работающую в нужном секторе рынка труда.

Успешность сотрудничества с кадровым агентством во многом зависит от личности и профессионализма консультантов агентства, поэтому обязательно познакомьтесь с теми, кто будет работать с вашими вакансиями. Обратите внимание на то, как они ведут переговоры, поинтересуйтесь их послужным списком.

Кроме личности консультантов достаточно серьезный показатель в сфере подбора - репутация агентства. Учтите, что компании, которые дорожат своим имиджем, четко соблюдают правила конфиденциальности и упоминают название той или иной фирмы, пользовавшейся услугами агентства, только с ее официального разрешения. Подтверждением такого разрешения обычно служит письменная рекомендация на бланке компании-клиента, которой в большинстве случаев стоит доверять.

Даешь кадровый аудит!

В нашей стране еще нет единых норм и требований к кадровому аудиту, и документально подтвердить свою квалификацию специалисты, работающие в этой сфере, не смогут. Поэтому, проводя тендер среди компаний кадрового аудита, обращайте внимание на репутацию таких фирм. Прежде чем заключать договор, побеседуйте с их бывшими клиентами. Поинтересуйтесь, были ли выдержаны сроки аудита (они могут составлять 2-4 недели в зависимости от сложности поставленных задач), были ли в полной мере проведены все заявленные процедуры, а также насколько эффективно прошло их сотрудничество в целом.

Уточните у самих провайдеров, какой спектр услуг они предоставляют. Если это действительно профессионалы в своем деле - они не должны ограничиваться оценкой организационной структуры компании и квалификации сотрудников. Они должны уметь выявлять проблемные зоны в работе с персоналом, анализировать эффективность работы HR-службы, а после проведенной работы предложить вам план действий по устранению имеющихся недостатков. Многие фирмы могут обеспечить сопровождение предложенных изменений, то есть контролировать и координировать каждый процесс, связанный с управлением человеческими ресурсами. Это важно, так как, выбрав именно такого партнера, вы всегда сможете рассчитывать на его помощь в решении самых сложных проблем.

Проведение тендера HR-услуг необходимо и выгодно в первую очередь вам как компании, организующей конкурсный отбор. Это не только способ выбрать лучшего партнера по бизнесу, но и возможность отследить тенденции рынка, понять, за что нужно платить, а где стоит сэкономить, без чего можно обойтись, а от чего лучше не отказываться.

Кадровое дело.

Эффективный поиск персонала

Alena — Tue, 13 Apr 2010 13:52:52 GMT

Специфика подбора руководителей среднего звена и топ-менеджеров
Многие руководители и владельцы бизнеса предпочитают обращаться с целью поиска специалистов в рекрутинговые компании. В этой ситуации, как правило, сталкиваются с вопросом выбора провайдера. Этот вопрос особенно актуален, когда речь идет о подборе на должности в высшем звене менеджмента причем в данной ситуации первостепенным будет являться критерий качества работы. Оценить профессионализм консалтинговой компании либо компании по подбору персонала заказчик может исходя из подхода к поступившему запросу.

При анализе запроса консультант будет исходить из того, что цели топ-менеджера равны целям компании. Таким образом, приход в компанию еще одного топа — одна из мер, позволяющих оптимизировать процесс достижения стоящих перед компанией целей, причем максимально эффективна она, безусловно, при условии комплексного применения совместно с рядом других средств.

Для разработки наиболее эффективной стратегии поиска перед началом непосредственно поиска необходим этап экспертизы и согласования заявки, на котором проясняются все аспекты предстоящей работы. На проведение экспертизы заявки у опытного консультанта уходит 2-3 часа, при этом качественно проведенный, этот этап позволяет вести работу по заявке в максимально соответствующем направлении и минимизировать все вкладываемые в последствии ресурсы, в том числе временные.

Экспертиза вакансии имеет ряд этапов:

1. стартовый — получение информации от заказчика о запросе;

2. оценка полученной информации, структурирование, выделение задач и подзадач;

3. обратная связь, переговоры о возможных коррективах;

Результатом экспертизы будет являться презентация со стороны исполнителя разработанных вариантов решения поставленной задачи.

1. «На старте» для консультанта важно получить максимум информации по следующим пунктам: Актуальная ситуация в компании. Необходимо задать соответствующие вопросы о причинах и целях принятия решения о появления новой должности в управленческом звене. Кроме того, нужна четкая формулировка задач, которые планируется решить с появлением данной должности. Ресурсы, за счет которых данные задачи решаются в настоящий момент, Соответственно, целью при низкой эффективности может стать ее повышение до определенного уровня (какого?), либо, если настоящие показатели устраивают, выход на качественно другой уровень. В обеих ситуациях консультанту важно проанализировать вопрос о возможности добиться предполагаемых целей только за счет появление в Компании одного специалиста. Предполагаемый статус данного специалиста в компании (широта полномочий, уровень решаемых задач) и конкретные функциональные обязанности; Требования к потенциальным кандидатам на данную должность и причины наличия тех или иных требований, в особенности специфических (например, знание иностранных языков, специализированных программных продуктов, наличие степени MBA и пр.); Предлагаемые условия работы, мотивационные программы, размер компенсаций. Здесь же целесообразно задать вопрос о возможных перспективах развития для данного специалиста, которые также выступают в качестве мотивационного фактора.

2. Оценка полученной информации. Анализ позволяет консультанту оценить запрос по ряду параметров: Соответствие требований к потенциальным кандидатам реальному уровню данной должности в компании (зоне его ответственности). Здесь также важно учитывать актуальную ситуацию на рынке труда (наличие в регионе поиска специалистов с необходимым опытом и образованием, потенциальная способность предлагаемых условий заинтересовать соответствующих требованиям кандидатов); Соответствие функционала сотрудника уровню его должности; Аспекты данного предложения, которые могут выступить в качестве мотивационных, каким специалистам данная позиция может быть наиболее интересна; Ресурсы (временные, финансовые, технические и человеческие), которые потребуются для решения данной задачи.

3. Корректировка запроса. На данном этапе проходит знакомство заказчика с результатами экспертизы, выяснение возможностей для корректировки выявленных несоответствий. В результате, представленный изначально идеализированный портрет потенциального кандидата с целым рядом специфических требований к опыту, знаниям и навыкам в результате повторных переговоров может быть изменен. Например, изначально в качестве принципиальных требований заказчик мог указывать опыт работы только на профильном рынке, опыт руководства крупной компанией со сложной структурой, знание продукта компании, в том числе с технической стороны и пр. В ходе экспертизы стало ясно, что Компании нужен грамотный, опытный руководитель, стратегически мыслящий, имеющий аналитические способности. Причем оказалось, что технические знания для работы в данной должности в принципе, не требуются, т.к. при необходимости может быть привлечен ресурс инженерных специалистов. Кроме того, опыт работы на другом рынке может стать плюсом потенциального кандидата. Специалист может перенести какие-либо элементы, являвшиеся ключевыми факторами успеха в одном бизнесе, в адаптированной форме в данную Компанию, включив их в корпоративные бизнес-процессы (то, что принято называть бенчмаркингом). В результате могут быть получены совершенно новые, уникальные подходы и методы достижения целей Компании. Таким образом, проведенная предварительно экспертиза запроса позволила переформулировать требования, сакцентировать внимание на наиболее важных моментах и, таким образом, оптимизировать и расширить круг поиска.

В итоге, об эффективности проведенной консультантом экспертизы говорит следующее. 1. Консультант, приступая к работе, выступает в качестве представителя компании-заказчика, четко понимает актуальную ситуацию в компании и дальнейшие планы развития.

2. Он представляет себе портрет требуемого сотрудника, основные цели, задачи, сложности и перспективы предлагаемой должности.

3. Консультант имеет разработанный список критериев оценки опыта, компетенций и личностно-деловых качеств потенциальных кандидатов. Такой подход позволяет наиболее оптимально и адекватно запросу организовать поиск и оценку кандидатов.

Ольга Максименко, Руководитель отдела Подбора и Оценки персонала

Центр Развития Бизнеса [A]5

Рекрутинг-2010-2011. 13 тенденций в подборе персонала

Alena — Tue, 13 Apr 2010 12:22:24 GMT

Как я уже писал ранее, рынок профессиональных услуг для бизнеса оживает. Информационные технологии, развиваясь, оказывают неумолимое влияние и на сферу управления персоналом, в том числе на его поиск и отбор, т.е. сферу рекрутинга. Рекрутеры впитывают в себя все больше современных достижений и активнее используют информационные технологии для поиска лучших специалистов для своих компаний и клиентов. Здесь я хочу поделиться своими соображениями, какие тенденции будут влиять на развитие рекрутингового рынка в ближайшие годы.

1. Рост значения бренда компании, как работодателя. Как оказалось в последние годы, в период «борьбы за персонал», нет ничего более важного для привлечения талантов, чем привлекательный бренд компании. Даже кризис и масса освободившихся рук и голов на рынке труда не повлияли на этот тренд. Таланты остались на работе и не упали в цене. Это подтверждает и нынешняя практика рекрутинговых агентств, не оставшихся без работы: охота на редких и эффективных специалистов продолжается, несмотря ни на какой кризис. То-то еще будет через год, при полном оживлении бизнеса! Успех Google, компании, которая создала самый сильный в мире бренд в течение удивительно короткого срока 5 лет, вдохновляет другие компании. Имея мощный бренд, компания – работодатель:

1) увеличивает как количество, так и качество соискателей работы;

2) сокращает текучку кадров;

3) может платить не самую высокую зарплату, поскольку работать в такой компании престижно!

2. Внедрение систем рекомендаций внутри компаний. Несмотря на развитие различных джоб-сайтов, наибольшее количество лучших кандидатов появляется в ведущих компаниях с подачи своих же сотрудников, хорошо осведомленных о квалификации и интересах своих знакомых. Чтобы система рекомендаций исправно работала, следует постоянно поддерживать к ней интерес сотрудников, делать акцент на целевом переманивании лучших профессионалов, стимулировать сотрудников использовать социальные сети по делу – для установления и поддержания деловых связей с нужными для компании людьми. Система вознаграждения за эффективные рекомендации должна быть прозрачной, быстрой и понятной.

Примеры. В российском офисе SAP программа привлечения новичков по рекомендациям сотрудников работает с начала 2007 г. Все штатные сотрудники получают информацию о вакансиях и могут порекомендовать своих знакомых. Если кандидат подойдет, то его рекомендатель получит вознаграждение, сравнимое с месячным окладом сотрудника. Таким образом в российском SAP закрывается до 50% вакансий, а их в компании до 150 в год. В компании Luxoft рекомендации принимаются не только от сотрудников компании, но и от всех желающих. Процедура описана на сайте компании. Рекомендателю, если его кандидат будет принят на работу, выплачивается бонус в размере $300. Доля внешних участников программы примерно 15–20%. Рекомендации сотрудников и людей со стороны помогли в прошлом году закрыть 32% вакансий компании. В «Эрнст энд Янг СНГ» уже 8 лет существует специальная программа набора сотрудников Employee Referral Program. В «Евросети» в рамках акции «Приведи друга» - каждый сотрудник, в случае успешной работы рекомендованного кандидата получает премию в размере 12 500 рублей. В 2007 году 25% от общего числа кандидатов устроилось в «Евросеть» по рекомендации друзей и знакомых. Другие фирмы для подражания: AmTrust Bank, Edward Jones, Whirlpool. 7 способов найти новых сотрудников, не выходя из офиса.

3. Акцент на качестве найма. Согласно исследованиям проекта staffing.org все больше компаний оценивают качество работы не столько по скорости и количеству закрытых вакансий, а по прибыли и эффективности сотрудников, которых они нашли для компании. Работа рекрутера все больше будет оцениваться по реальным достижениям их новых «питомцев». Схема оплаты труда внутренних рекрутеров будет приближаться к схеме, принятой в рекрутинговых агентствах: небольшая ставка и процент от зарплаты найденного рекрутером сотрудника. Возможно, даже комиссионные от его финансовых результатов... Фирмы для подражания: Aimco и Wipro.

4. Активное использование социальных сетей. Хотя этот тренд же достаточно много обсуждается в Интернете и на конференциях рекрутеров, немногие фирмы обнаруживают действительно продуктивные навыки работы с социальными сетями и получают с этого реальную пользу. Тем не менее, многие социальные сети превращаются из места для болтовни в место налаживания деловых контактов и рекрутинга… Советы: поощрять своих рекрутеров быть более доступными онлайн для потенциальных кандидатов и использовать сети для поиска талантов, пропагандировать преимущества работы в вашей компании. Полезные деловые сети для украинских рекрутеров: Profeo, Yatop, E-xecutive, Moikrug, rb.ru, Vshtate, Самый полный список соцсетей: http://www.dpk.com.ua/taxonomy/term/105?page=3 Ведущие социальные сети в мире: LinkedIn, Facebook, MySpace, Friendster, Twitter, Xing (Германия, Европа), Multiply (Азия), Mixi (Япония), Cyworld (Корея), Xiaonei (Китай). Работодатели, активно использующие сети: E&Y, Zappos, CIA, Yum Brands, Google, and Facebook .

5. Видео в рекрутинге: видеовакансии Любительские и корпоративные видео уже теснят другие форматы по объему трафика в Интернете. Во многих западных компаниях корпоративные видео, демонстрирующие прелести работы в той или иной компании, находятся на 2-м месте среди инструментов информирования потенциальных сотрудников. Лучше один раз увидеть, чем прочитать сотни слов… Поэтому движущиеся картинки и демонстрируют, как реально работается в компании, доносят «дух» фирмы. Видеоэкскурсия по офису, по цехам, видеоинтервью с руководителями или с сотрудниками. Все это повышает привлекательность и открытость компании. Если раньше размещение видео-роликов в сети было уделом лишь наиболее продвинутых работодателей, которые таким образом пытались привлечь внимание неординарных кандидатов, то теперь это явление становится все более массовым. Появился ряд специализированных сайтов, где размещение видео работодателя уже является стандартной услугой. Например, на сайте Jobing.com размещено уже около 7 тыс. таких роликов. Большинство видеопрезентаций компаний размещаются пока на YouTube и Rutube. Появились уже сайты типа CareerTours, которые специализируются на рекрутинге с помощью видеороликов. Работодатели дают возможность соискателям ознакомиться в режиме видео-онлайн с работой, культурой и историей своей компании. Там же кандидаты могут получать ответ о том, будет ли их кандидатура рассматриваться работодателями, а работодатели могут рассылать приглашения на интервью. Все видео, созданные для CareerTours, также размещаются и на Google Base, Indeed, Simply Hired, MySpace, Oodle, WorkBlast и многих других сайтах, что дает возможность 20 миллионам посетителей социальных сетей в месяц ознакомиться с вакансиями! Фирмы для подражания: Deloitte, Microsoft, Google, Accenture Ltd. 6. Видео- и WEB-резюме Трендом будущего года в сегменте онлайнового рекрутинга станут видео-резюме. Это будет обусловлено, прежде всего, ростом безработицы и усилением конкуренции на рынке труда. Только на рынке ИТ в США количество сокращенных сотрудников к концу 2008 г. превысило 140 тысяч. Эти сотрудники, хорошо знакомые с современными информационными технологиями, социальными сетями, видеохостингами будут искать новые способы выделить свое резюме среди огромного количества других. Видеохостинг YouTube может стать "доской объявлений нового тысячелетия". Уже сейчас на сайте размещено несколько тысяч роликов, помеченных как "резюме", однако только немногие из них можно назвать настоящим резюме. В основном такие ролики - это рассказ соискателя о себе, оформленный в форме видеоролика. Видео-услуги в сегменте онлайнового рекрутинга также приобретают популярность и в Рунете, например Работа.ру. Активно используется этот вид представления сотрудников и в офлайновом рекрутинге, например, в Новороссийске в ближайшее время для безработных будет введена услуга составления своего видеорезюме. Упомянутый выше сайт CareerTours создал сервис ResumeTours, где соискатели могут размещать свое видеорезюме. В Сакраменто успешно работает компания Corporate Warriors, которая занимается съемками кандидатов и подготовкой их «визюме», т.е. видео-резюме. Каждый клиент получает мини-CD с короткой (от 1 минуты) или расширенной (до 20 минут) самопрезентацией. Московский проект Resume-Video.ru предлагает свои услуги по созданию и хранению видео-резюме соискателей, обещая профессиональное качество. Снять ролик стоит 1000 рублей. По мере удешевления создания сайтов, среди соискателей распостранится мода на WEB-резюме, т.е. резюме в виде небольшого личного сайта. Некоторые рекрутинговые агентства будут оказывать им такую услугу.

7. Корпоративные и личные блоги сотрудников, как инструмент рекрутинга. Сначала были просто блоги. Потом это стало модно. Каждый умеющий связать пару слов должен был иметь свой блог для мыслеизъявления. Это начало занимать и рабочее время, что мало кому из работодателей понравится. Начальство стало с этим бороться. Сейчас умное начальство решило использовать увлечение некоторых сотрудников блогами себе, вернее – компании, на пользу. А именно – для поддержки отдела рекрутинга. Умные руководители поощряют сотрудников через блоги распостранять положительную информацию о компании, отвечать на вопросы заинтересованных кандидатов, поддерживать деловые связи и имидж компании. Таким образом, компания становится более «доступной и привлекательной». Для поиска персонала стали уже использоваться даже микро-блоги типа Twitter, www.smster.ru, http://delayu.ru

8. Мобильный телефон – основной инструмент рекрутера. Конечно, не простой мобильник, а смартфон или еще какой-нибудь продвинутый коммуникатор. Удивительные возможности современных телефонов, изменившие мир, изменят и рекрутинг. Они позволяют не прерывать охоту на профессионалов ни на минуту. Особо важные функции для рекрутеров: мобильный Інтернет 3G, рассылка сообщений, видео о компании; доступные в телефоне job-сайты. Рекрутеры все меньше будут привязаны к офисному компьютеру. Со временем нашпигованный коммуникатор станет обязательным оборудованием (виртуального) рабочего места рекрутера. Более подробно о возможностях смартфонов для рекрутеров - в статье «Мобильник – оружие в войне за персонал»: http://navigator.lg.ua/arts.php?mode=r&art=r0055

9. Усиление роли корпоративных сайтов. Рекрутеры уже начали понимать, что скучные, примитивные и устаревшие сайты отталкивают продвинутых пользователей, в том числе и перспективных кандидатов. Ваш корпоративный сайт должен работать, как машина по привлечению талантливых сотрудников! Как инструмент рекрутинга, он: - быстр и дешев; - воздействует на несколько органов чувств: текст, фото, видео и музыка - дает возможность проведения онлайнсобеседований, - имеет глобальный доступ: вся страна, весь мир, 24 часа, 7 дней в неделю; - Вы можете дифференцировать информацию для разных людей, в зависимости от статуса или пожеланий посетителя. - интерактивный инструмент. Вы можете предложить кандидатам поучаствовать в каком-либо процессе: конкурс, викторина, рубрика «вопрос-ответ», видеоигра, форум, блоги и т.п. Заинтересуйте их и заставьте возвращаться на сайт. - может помочь построить долговременные отношения. Особенно с людьми, которые изначально еще не заинтересованы в работе вообще и в вашей компании в частности. Даже если они не станут вашими сотрудниками, они могут стать вашими лояльными клиентами. - демонстрирует «продвинутость» Вашей компании. Представляя миру сайт с новейшими техническими возможностями, вы на деле, а не словах показываете лидерство вашей компании. - Вы более активно пополняете базу данных. - дает легкую обратная связь. Вы экономите время и средства: разместив подробную информацию типа «вопрос-ответ» Вы избавляетесь от многих ненужных звонков - может быть забавным и познавательным для будущих сотрудников. - доброе слово распостраняется быстро. Стимулируйте контакты «второго уровня» и весть о «фишках» вашего сайта разнесется по всему Интернету… Подробнее о роли корпоративных сайтов в привлечении талантов – в цикле статей: 1, 2, 3, 4 части. Компании для подражания: Microsoft, Google, and Deloitte.

10. Использование специального программного обеспечения Программные продукты для автоматизации бизнес–процесса рекрутинговых компаний будут становиться дешевле и доступнее для большинства компаний. Преимущества очевидны - оперативность поиска и структуризация необходимой информации. Со временем появятся такие программы для рекрутеров, внешних и внутренних, которые будут интегрировать разные устройства: комьютеры, смартфоны, телефоны… Это значительно повысит эффективность работы рекрутеров и сэкономит время заказчиков-работодателей.

11. Усилится специализация job- и HR-сайтов.

1. Специализация по отраслям и профессиям: сайты работы для финансистов и строителей, фармацевтов и продажников, ИТ-шников и медиков... Все это уже есть и еще больше будет дифференцироваться.

2. Специализация по регионам: каждая область, город уже имеет, и будет иметь больше региональных сайтов для поиска работы и сотрудников.

3. Специализация сайтов по уровню квалификации соискателей: job-сайты для выпускников, для ТОП-менеджеров, для фрилансеров…

4. Специализация по другим факторам: Сайты по работе для женщин, для тех, кому «за 40», для инвалидов и т.д… Даже для людей с нетрадиционной сексуальной ориентацией: http://www.inclusiverecruitment.com Пример специализации: The Ladders – только топ-вакансии в крупных компаниях для высокооплачиваемых специалистов (от 100000 у.е. в год). На сайте - платный доступ, чтобы отсеять нецелевую аудиторию, онлайн-консультации, помощь в подготовке резюме и другие дополнительные услуги… Кроме того, у джоб-сайтов появятся новые сервисы. Например, рассылка свежих вакансий на мобильный телефон, публикация отзывов о компаниях-работодателях, как, например, на www.recruiting.net и другие…

12. Рост предложения Executive Search услуг. Увеличение доли компаний, специализирующихся на Executive Search, прямом поиске высших руководителей и редких специалистов. Спрос на успешных менеджеров и оживление рынка спровоцируют рост числа рекрутинговых компаний, позиционирующих себя, как хедхантинговые и ES-агентства. Продолжится экспансия международных Executive Search- сетевых агентств и ассоциаций в Украину и Россию… Пока многие украинские агентства и компании-клиенты не всегда четко понимают разницу технологий Executive Search и рекрутмента. Поэтому зачастую декларация услуг Executive Search и Headhunting происходит только «на бумаге», без четкого следования технологии или как обоснование завышенной цены услуги… Вот основные отличия услуг Executive Search и рекрутинга (ссылка).

13. Онлайн-методы оценки персонала. Станет популярным удаленное интервьюирование кандидатов, в т.ч. с помощью Skype. Сервис Работа.ру уже представляет пользователям новую возможность - проходить собеседования в онлайновом режиме: http://www.rabota.ru/v3_static.html?id=1378 Эстонская компания http://www.cvonline.com предлагает европейским работодателям свое видение процесса онлайнового рекрутинга и проведения онлайнового собеседований. В США такие собеседования также активно используются: первое собеседование, проведенное в режиме онлайн, позволяет отсеять тех людей, которые не соответствуют должности. Эта технология ускоряет процесс принятия решения, однако пока еще полностью его не заменяет. Все больше распостранится использование онлайн-тестирования, бизнес-кейсов, стимуляторов и опросников…И это такая обширная тема, что придется посвятить обзору методов онлайн-оценки персонала отдельную статью…

Сергей Беляев, НАВИГАТОР, Межрегиональное Рекрутинговое Агентство Ассоциация кадровых агентств Украины АРКА.

Способы определения хорошего специалиста

Alena — Tue, 06 Apr 2010 18:21:33 GMT

Cоветы рекрутеру

Большинство рекрутеров в свой практике рано или поздно сталкиваются с ситуацией, когда приходится оценивать профессиональные навыки человека в сфере, в которой сам подборщик кадров абсолютно не компетентен. Как может адекватно оценить человек с гуманитарным или экономическим образованием способности нано-технолога или специалиста, устанавливающего электронную начинку в иномарки с пробегом ? Из таких ситуаций существует несколько вариантов выхода.

1. Самый простой. Отправить соискателя к его потенциальному начальнику, который наверняка сможет оценить профессиональные навыки претендента на должность. Но очевидны как плюсы, так и минусы такого подхода, ведь после собеседования с несколькими десятками "специалистов" у руководства обязательно возникнет определенное недовольство работой отдела по подбору персонала.

2. Более интересный. Рекрутер может быстро ознакомиться со спецификой определенной сферы. Это не значит, что параллельно с поисками менеджера по продажам в автосалон вам нужно изучить все технические характеристики рено сандеро или мерседеса. Достаточно в общих чертах понять суть. Это легко сделать, расспросив специалистов об особенностях их работы, что им интересно и чем они вообще занимаются. Если специалистов найти не удастся, то в полезную информацию можно найти в Интернете. Вооружившись определенными знаниями, вы можете встречать соискателя.

3. Рекрутер, в первую очередь, должен быть хорошим психологом. И если учитывать тот факт, что степень свободы общения на профессиональные темы является признаком компетентности соискателя, то выделить настоящего профессионала из массы претендентов не составит особого труда. Но даже отличный специалист может оказаться малоуправляемым и неадекватным работником. Выявить такого человека довольно просто. Если, к примеру, претендент на должность экономиста, заметив, что рекрутер некомпетентен в сфере финансов, требует немедленно вести его к начальству и отказывается отвечать на вопросы - это значит, что какими бы глубокими не были его профессиональные знания, он просто не уживется в коллективе. Еще один пример: соискатель пытается отвечать вопросы по теме его профессии, но у него плохо получается. Это может свидетельствовать о том, что у него проблемы с вербализацией собственных мыслей или он просто не разбирается в предмете.

4. Задавайте вопросы. Большинство соискателей, рассказывая о своем опыте, произносят множество фраз, изобилующих узкоспециализированными терминами. Но за этими словами может скрываться как глубокий профессионализм, так и чисто теоретическое знание темы. Задавая уточняющие вопросы, вы легко поймете, кто на самом деле стоит перед вами - потенциальный незаменимый сотрудник или полный профан, прослушавший курс лекций по предмету. Например, соискатель говорит: "Я занимался сегментированием рынка". Обязательно спросите, как именно он это делал, и какие цели преследовал. По уверенному (или наоборот) тону ответов сразу станет понятно, подходит вам этот сотрудник или нет.

Любой из вариантов, в принципе, является достаточно эффективным способом для выявления хорошего специалиста среди десятков соискателей, и хороший рекрутер сам для себя должен определить, как ему выгоднее действовать.

Автор: Сотников Роман

Виртуальное собеседование – новый вид рекрутинга

Alena — Sat, 03 Apr 2010 07:14:05 GMT

Многие компании поняли, насколько виртуальный мир может им пригодиться при приеме на работу сотрудников – с его помощью можно проводить собеседования, в более или менее непринужденной обстановке общаясь с соискателями. Но как же на самом деле происходит процесс проведения такого интервью? Это пожелал выяснить и рассказать читателям газеты The New York Times писатель и автор многих статей для Times Мэтт Вилано (Matt Vilano). Для этого ему пришлось попросить Сэнди Гулда (Sandy Gould), директора отдела рекрутинга и развития компании Linden Lab, провести с ним шуточное собеседование. Вот что рассказал читателям Times мистер Вилано.

«Если представлять себе привычные всем собеседования, встреча с мистером Сэнди Гулдом была из ряда вон выходящей. Он явился в костюме Супермена и пригласил меня посидеть на берегу океана в шезлонгах, а у наших ног раскатывались волны. Когда мы говорили о моих сильных и слабых сторонах, по песку под нашими шезлонгами ползали крабы. Затем, отвечая на вопрос о том, как я обычно справляюсь с трудностями на работе, я встал и станцевал мистеру Гулду гавайский танец хулу. Закончив интервью, Гулд поблагодарил меня за уделенное ему время, пожал мне руку и растворился в небе. Не переживайте, я не сошел с ума. И это не фантазия, родившаяся в воспаленном мозгу технофила. Я не писатель-сюрреалист. На самом деле мистер Гулд и я сидели за компьютерами в разных концах одной и той же комнаты, а встреча наша проходила в онлайновом виртуальном мире Second Life, который был создан и сегодня обслуживается компанией, где и работает Гулд – Linden Lab. Альтернатива без альтернатив Почему именно Second Life?

Все просто. Сегодня многие компании начинают проникать в онлайновые сообщества социальных сетей вроде Facebook и MySpace. И некоторые из них также открывают для себя многопользовательские, или как их еще называют, мультиюзер-миры Multi-User Virtual Environments (MUVEs). А Second Life – один из таких миров. Корпорации приобретают у компании Linden Lab виртуальные пространства в мире Second Life, которые называются «островами». Цели у таких корпоративных клиентов могут быть разные – проведение «внутримировых» деловых встреч, а также и собеседований с соискателями. Сама компания Linden Lab не контролирует количество корпораций, которые нанимают на работу сотрудников с помощью Second Life, но с уверенностью утверждает, что их стало значительно больше с момента появления мира Second Life в 2003 году. Значительная доля рекрутинга выпадает на ярмарки труда. Нью-йоркская рекламная компания TMP Worldwide Advertising & Communications, например, в прошлом году провела две виртуальные ярмарки, в них принимали участие такие компании как Hewlett-Packard, Microsoft, Verizon Communications и Sodexho, международный оператор в области управленческих услуг. Bain & Company, лидирующая мировая компания в сфере стратегического консалтинга, работающая в Бостоне, также стала спонсором одной из виртуальных ярмарок труда в мире Second Life. Мое собеседование проводилось не в рамках ярмарки, это был эксперимент, проведенный для того, чтобы узнать больше о таком способе подбора кандидатов. Мистер Гулд, директор отдела рекрутинга и развития компании Linden Lab, которая находится в Сан-Франциско, согласился провести со мной абсолютно такое же собеседование, как и с любым из реальных кандидатов.

Собеседование

В день собеседования я подготовился заранее, задолго до того, как мистер Гулд даже пришел в офис. Я загрузил программное обеспечение Second Life на свой компьютер и бесплатно зарегистрировался. Имя для своего аватара я выбрал такое: Jaredpower Afarensis. Программа отправила меня на остров Orientation Island (место посвящения новичков в резиденты Second Life), где мой аватар начал в буквальном смысле слова формироваться. У него появились руки, ноги и голова. Как только аватар был готов, мой реальный друг, известный в мире Second Life как Lodro Goldkey, отправил его на другой остров, где меня научили кланяться, посылать воздушные поцелуи, пожимать руки и танцевать хулу, а также, садиться и даже летать. Дальше меня ждало еще одно испытание – аватар нужно было индивидуализировать. Пользователи Second Life могут выбирать персональные особенности среди множества характеристик – цвета глаз и кожи, прически и стиля одежды. Кроме того, аватар может быть драконом, феей, роботом и даже желе на тарелке. И все же выбор пал на гомосапиенса, хотя и покрупнее, чем я есть на самом деле. Затем был выбран наряд для себя виртуального: белая безрукавка, желтые брюки и сандалии, похоже, от Birkenstock. Наконец я был готов к собеседованию и полетел на другую часть острова, где разместился на пляже. Мистер Гулд появился из ниоткуда – как птица или самолет. Звали его в мире Second Life Sandy Linden. И наше общение началось.

Социальные сети

В текстовом окне чата Гулд спросил меня, что я думаю о технологии социальных сетей и важности виртуальных миров. Я поинтересовался, как ему понравилось место, которое я выбрал для нашей встречи. Он описал пляж как «тихий и спокойный, даже фантастически райский». Мне также было интересно, что как он оценил внешность аватара в сравнении с моим реальным образом. Мистер Гулд ответил, что даже не думал об этом, только заметил, что аватар был одет неформально. На протяжении получаса мы общались, будто в обычном чате: много текста, разбавленного смайликами, скорость набора почти как скорость света, и, естественно, никаких заглавных букв. Когда мы писали свои сообщения, аватары просто сидели и смотрели по сторонам. В один момент, наверное, из-за того, что я очень долго писал, мой аватар просто свалился и уснул. На самом деле, все интервью так и прошло в чате, аватары нам практически не понадобились. И в тот момент до меня дошло: конечно, такой вид собеседования в виртуальном мире Second Life – интересная идея, но, скорее всего, подобные интервью не подойдут всем подряд. По крайней мере, на данный момент.

Если допускать, что я и правда был соискателем на вакансию в Linden Lab, то моя способность создать собственный аватар и вовремя добраться в нужное место могла бы охарактеризовать меня человеком, чувствующим себя в Second Life как рыба в воде, не более. К тому же, если бы я жил в Исландии, то такое онлайновое собеседование «внутри мира» обошлось бы гораздо дешевле и было бы более эффективным. Но если представить себе, что я бы искал работу юриста или шеф-повара, такая 30-минутная беседа не рассказала бы практически ничего о том, как я умею делать свою работу – было бы всего-то понятно, что я разбираюсь в технологиях.

Когда я спросил об этом мистера Гулда, он ответил, что в большинстве случаев наиболее эффективно использовать такое онлайновое собеседование как часть процесса найма – наряду с интервью по телефону, видеоконференциями, перепиской по электронной почте и личными встречами.

Что ж, у меня остался только один вопрос: если у сотрудников отдела кадров есть столько методов оценки кандидатов, зачем им еще один, да еще и не очень эффективный?»

The New York Times: The Job Interview, Starring Your Avatar

Новая форма работы: абонемент на подбор персонала - тарифы предусмотрены!

Alena — Mon, 29 Mar 2010 17:07:14 GMT

В самом разгаре осуществление нескольких проектов по масс-рекрутменту. Ведется подбор специалистов на основе абонементной платы – тарифы оговариваются индивидуально для вашей Компании и зависят от количества требуемых специалистов, сроков закрытия вакантных мест и требований, предъявляемых к кандидатам.

Использование этой услуги является наиболее оптимальным решением при динамичном развитии Компании, а также для привлечения персонала на должности с высокой текучестью.

На первый взгляд может показаться, что подбор линейного персонала не требует повышенного внимания. Но не нужно забывать, что один рядовой работник может поставить под угрозу реализацию целого проекта или испортить репутацию магазина в среде покупателей.

С одной стороны создается впечатление что поиск линейного персонала с помощью рекрутинговой компании дороже самостоятельного поиска, но по отзывам наших Клиентов это серьезно облегчает работу HR-менеджеров и позволяет сэкономить немотивированные затраты.

Во-первых это дает возможность планировать и контролировать свой бюджет на подбор персонала, большую часть которого зачастую составляют необоснованные затраты на дополнительную рекламу для привлечения потенциальных сотрудников;

Во-вторых, высвобождается достаточный временной ресурс, который менеджер по персоналу вполне может потратить на внедрение новых технологий мотивации и адаптации персонала, с целью стабилизации коллектива и снижения текучести кадров. Ведь нужно учитывать, что ошибки при подборе персонала в условиях дефицита времени приводят именно к таким последствиям.

В-третьих, поскольку работа с крупными проектами по масс-рекрутменту позволила нам выработать с одной стороны наиболее эффективные приемы и технологии привлечения внимания кандидата к вакансии, многоступенчатую систему проведения отбора, с другой стороны огромное значение уделяется детальному изучению предпочтений Вашей Компании к претендентам, изучению ценностей, миссии, и стратегии развития компании, и это гарантирует принятие максимально правильного решения относительно будущих кандидатов. В своей работе особое внимание мы уделяем персональным качествам и мотивации кандидатов работать вообще. Мы отбираем сотрудников, способных быстро обучаться, работать результативно и с удовольствием.

Но даже подбирая персонал через наше Агентство, работодатель должен помнить о том, что предъявляя адекватные требования к будущим работникам и предоставление им приемлемых условия труда, значительно повышает мотивацию персонала к работе и возможность привлечения более квалифицированных специалистов, тем самым открывая новые горизонты для динамичного и стабильного развития компании в целом. Поэтому в комплекс услуг, входящих в абонемент по подбору персонала, одной из важнейших на наш взгляд, является - мониторинг рынка труда, определение оптимального размера заработной платы для заявленной категории сотрудников, профессиональные консультации по улучшению условий труда, созданию оптимального компенсационного пакета, что позволит не только привлечь новый квалифицированный персонал, но и сохранить уже работающих сотрудников.

Работы более чем… Для того, чтобы закрыть подобный проект в день просматривается в среднем по 15 человек и выбираются самые достойные кандидаты, полностью отвечающие всем запросам клиента – это позволяет существенно снизить компании-заказчику затраты своего рабочего времени на трудоемкий подбор линейного персонала.

Давайте посчитаем: на позицию продавец-консультант может приходить до 40 входящих звонков в день, число приглашенных на собеседование может варьироваться от 10 до 15 человек. Если учесть что в среднем время индивидуального собеседования составляет 30 мин., то это целый рабочий день менеджера по персоналу. Из числа просмотренных за день кандидатов будет трудоустроено 2-3 человека. А ведь в среднем час рабочего времени менеджера по персоналу стоит 200-300 руб. в час. В таком случае, Компании придется принимать в штат специалиста по подбору персонала. А если это временный или разовый проект по масс-рекрутменту? Мы не беремся подсчитывать затраты на рекламу для привлечения потенциальных соискателей, поскольку это зависит от возможностей каждой отдельной Компании, но можно предположить, что в условиях дефицита персонала, эта сумма достигает значительных размеров. Всего этого можно избежать. Мы берем на себя все сложности, связанные с массовым подбором, поскольку обладаем отработанными современными технологиями, большой базой данных соискателей и высоким уровнем профессионализма.

Каждый сотрудник нашей Компании ориентирован на успех в достижении цели, а главное при правильной постановке задач - результаты показательны с первого дня работы!

Анна Матвеева, Елена Щедрина, журнал "Работа & Зарплата"

Особенности труда молодых специалистов

Alena — Thu, 04 Mar 2010 19:19:53 GMT

По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. При этом статьей 68 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) предусмотрены случаи заключения трудового договора с лицами, достигшими 15 и 14 лет. Принимая на работу молодого специалиста, работодатель должен помнить, что для этой категории работников трудовым законодательством установлены определенные особенности их трудовой деятельности. На что следует обратить внимание при использовании труда молодежи, и как обезопасить себя от возможных претензий проверяющих органов, мы постараемся разобрать в этой статье.

Молодежная квота

Одним из оснований, которое может повлечь в результате проверки неблагоприятные последствия для работодателя, является выполнение последним требований о квотировании. Дело в том, что в соответствии со ст. 5 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" такие категории граждан как несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, граждане в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущие работу впервые, признаются гражданами, испытывающими трудности в поиске работы. Осуществление мероприятий, способствующих их занятости, является одним из приоритетных направлений государственной политики. Законами некоторых субъектов Российской Федерации устанавливается минимальное количество мест, которое работодатель обязан выделить для трудоустройства определенных категорий граждан - квота. Например, в ст. 2 Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. N 90 "О квотировании рабочих мест" (далее - Закон) определено, что квотирование осуществляется, в том числе, для несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет; лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в возрасте до 23 лет; выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования в возрасте от 18 до 24 лет и высшего профессионального образования в возрасте от 21 года до 26 лет, ищущих работу впервые. В ст. 3 Закона для трудоустройства категорий молодежи установлена квота в размере 2 процентов от среднесписочной численности работников. Это касается работодателей, осуществляющих деятельность на территории города Москвы, у которых среднесписочная численность работников составляет более 100 человек. При этом квота считается выполненной, если организация трудоустроила вышеуказанных лиц, что подтверждено заключением трудового договора, действие которого в текущем месяце составило не менее 15 дней. Также Законом предусмотрена альтернатива выполнения установленной квоты. Так, ежемесячная уплата в бюджет города Москвы компенсационной стоимости квотируемого рабочего места в размере прожиточного минимума для трудоспособного населения, определенного в городе Москве на день ее уплаты, приравнивается к выполнению квоты.

Некоторые работодатели для выполнения установленного требования о квотировании заключают трудовые договоры по совместительству, тем самым совершая дополнительные правонарушения. Во-первых, в соответствии со ст. 282 ТК РФ, работа по совместительству несовершеннолетних не допускается. А во-вторых, лица, принятые на работу по совместительству из других организаций в списочную численность не включаются (п.10 и 10.1 Указаний по заполнению формы федерального статистического наблюдения N 1-Т "Сведения о численности и заработной плате работников", утвержденных приказом Федеральной службы государственной статистики от 13 октября 2008 г. N 258), следовательно, не заполняют квотированные места. Избежать вышеуказанных нарушений можно, заключив трудовой договор на неполную ставку.

Оформление трудовых отношений

Трудовой договор, заключаемый с несовершеннолетним лицом, ничем не отличается от трудовых договоров с другими работниками, в нем присутствуют все реквизиты и условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть оговорено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Это условие не распространяется на лиц, не достигших 18 лет, и лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения (ст. 70 ТК РФ). Следует обратить внимание на совокупность условий, предоставляющих право гражданину устроится на работу без испытания. Так, например, для работника, закончившего институт, не имеющий государственной аккредитации, или устроившегося на работу не впервые, испытательный срок может быть установлен.

От соискателя при трудоустройстве требуются документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ. Отметим, у лица, устраивающегося на работу впервые, нет трудовой книжки, и может не быть страхового свидетельства государственного пенсионного страхования. Эти документы оформляет работодатель (ст. 65 ТК РФ). Об обязанности работодателя оформить впервые поступившему на работу сотруднику страховое свидетельство также оговорено в пункте 2 ст. 7 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования". Для оформления страхового свидетельства работник должен заполнить "анкету застрахованного лица" (форма АДВ-1, утверждена постановлением Правления ПФР от 31 июля 2006 г. N 192п). Анкету застрахованного лица вместе с описью документов (форма АДВ-6-1, также утвержденная постановлением Правления ПФР N 192п), не позже двух недель с момента заключения трудового договора с молодым специалистом работодатель направляет в территориальный орган Пенсионного фонда РФ. Эта обязанность установлена пунктом 6 Инструкции о порядке ведения индивидуального (персонифицированного) учета сведений о застрахованных лицах для целей обязательного пенсионного страхования, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 15 марта 1997 г. N 318 (далее - Инструкция). Страховое свидетельство работника работодатель получит из территориального органа Пенсионного фонда РФ в трехнедельный срок, и в течение недели после этого он выдает его молодому специалисту. В свою очередь, работник должен расписаться в сопроводительной ведомости, которая в месячный срок пересылается работодателем обратно в территориальный орган Пенсионного фонда РФ. Именно такой алгоритм действий и временные периоды установлены пунктами 10, 11, 14 Инструкции.

Работа только для взрослых

Статья 265 ТК РФ запрещает применение труда несовершеннолетних на работах с вредными и (или) опасными условиями труда и на подземных работах. Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет, утвержден постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 163. Среди них:

- работы, связанные с подъемом и перемещением тяжестей вручную;

- горные работы, строительство метрополитенов, тоннелей и подземных сооружений специального назначения;

- геологоразведочные и топографо-геодезические работы;

- черная металлургия;

- добыча и переработка торфа и другие.

Предельно допустимые нормы нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены постановлением Минтруда РФ от 7 апреля 1999 г. N 7. Так, например, масса груза, поднимаемого и перемещаемого вручную, постоянно в течение рабочей смены не должна превышать для юношей 14 и 15 лет - 3 кг, 16 и 17 лет - 4 кг, а для девушек 14 и 15 лет - 2 кг, 16 и 17 лет - 3 кг. При этом в массу поднимаемого и перемещаемого груза включается масса тары и упаковки. Указанные нормативы распространяются на выполнение обязанностей несовершеннолетнего, непосредственно связанных с постоянной профессиональной деятельностью. Следовательно, на лицо, принятое на работу, например, консультантом в торговом (демонстрационном) зале эти требования не применяются, и при необходимости он может помочь клиенту достать с витража увесистый товар.

Также несовершеннолетним запрещается трудиться на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию. Установленного перечня таких профессий нет, однако законодатель в их число относит игорный бизнес, работу в ночных кабаре и клубах, производство, перевозку и торговлю спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами. Работодатель в своей организации должен самостоятельно определять должности, исключающие указанные неблагоприятные воздействия на несовершеннолетнего.

В соответствии со ст. 298 ТК РФ работники в возрасте до 18 лет не могут привлекаться к работе вахтовым методом. По условиям ст. 244 ТК РФ с ними запрещается заключать договоры о полной материальной ответственности. Также несовершеннолетние не могут работать в религиозной организации (ст. 342 ТК РФ).

Медицинские осмотры

По требованию ст. 266 ТК РФ, перед тем как принять на работу несовершеннолетнего, работодатель, за свой счет, обязан провести ему предварительный медицинский осмотр, с целью определения соответствия состояния его здоровья поручаемой работе. В рассматриваемой статье, для лиц, не достигших восемнадцатилетнего возраста, предусмотрены ежегодные обязательные медицинские обследования. В соответствии с пунктом 4.1 Положения о проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров работников, утвержденного приказом Минздравмедпрома РФ от 14 марта 1996 г. N 90, для проведения медосмотра работодатель обязан своевременно направлять работников на периодические медицинские осмотры, а лиц направляемых на предварительные медосмотры, обеспечить бланками направлений, куда будут внесены результаты медицинских обследований и заключение о возможности выполнения по состоянию здоровья поручаемой им работы.

Следует отметить, что в соответствии со ст. 213 ТК РФ предварительные и ежегодные медосмотры обязательны для работников в возрасте до 21 года, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта. Порядок проведения предварительных и периодических медицинских осмотров работников, занятых на вредных работах и на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами, утвержден приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 16 августа 2004 г. N 83.

Дополнительные привилегии

Молодым работникам (до 18 лет) положен удлиненный основной оплачиваемый отпуск - 31 календарный день. При составлении графика отпусков следует учитывать, что несовершеннолетний берет дни отдыха в удобное для себя время. При этом отпуск за первый год работы ему может быть предоставлен до истечения шести месяцев непрерывного труда в вашей организации (ст. 122 ТК РФ). Отзыв из отпуска работника до 18 лет запрещен. Если молодой специалист совмещает работу с обучением, ему также положены дополнительные отпуска с сохранением средней заработной платы. Условия и сроки предоставления таких отпусков определены в ст. 173 - 175 ТК РФ.

В соответствии со ст. 92 ТК РФ, лицам до 16 лет положено работать не более 24 часов в неделю, до 18 лет - не более 35 соответственно. А продолжительность ежедневной работы не может превышать 5 часов для работников в возрасте от 15 до 16 лет, а для работников от 16 до 18 лет - 7 часов (ст. 94 ТК РФ).

Статья 268 ТК РФ запрещает направлять несовершеннолетних в служебные командировки, привлекать их к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключение составляют творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций и цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений.

Если в процессе трудовой деятельности несовершеннолетний совершит проступок, за который статьей 81 ТК РФ предусмотрено увольнение, либо при намерении сократить этого работника, работодатель, при расторжении трудового договора с ним, помимо соблюдения общего порядка должен получить согласие инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Автор: Роман Ларионов, юрисконсульт компании "Гарант"

Название источника: ГАРАНТ

Тренды на 2010 год в сфере приобретения талантов

Alena — Fri, 19 Feb 2010 10:16:22 GMT

С началом нового делового 2010 года те, кто хоть немного заботится о стратегии, понимают, как важно оглянуться назад, проанализировать тренды, сделать несколько предположений возможных вариантов развития ситуации, и начать планировать будущее. Будут ли в 2010 году «душить» вашу организацию старые проблемы, досаждавшие вам в 2009 году. Будут ли некоторые проблемы, решение которых откладывалось вашей организацией в долгий ящик, требовать незамедлительных действий, так как игнорировать их будет невозможно? Принесут ли беспрецедентные инновации в технологиях, затронувших и рекрутинг, долгожданные плоды, давно воспетые их провайдерами? Стабилизируется ли глобальная экономика или станет еще более непостоянной, и как эти изменения повлияют на рынок труда?

Лидерам и практикам рекрутинга приходится размышлять над всеми этими вопросами и корректировать свою практику, ориентируясь на решение этих проблем.

К сожалению, по моим прогнозам, 2010 год будет как минимум столь же беспорядочен, что и 2009, но вместе с тем этот год принесет огромные возможности организациям, являющимся идейными лидерами. Многие прогнозы предвещают, что 2010 год ознаменуется масштабным наступлением социальных медиа на предприятия и что социальные медиа будут способствовать лучшему формированию и восприятию идей и их исполнению во всех службах, но такое видение кажется слишком узким. В 2010 году скорость развития практически всех процессов будет продолжать увеличиваться, что выльется в 12 месяцев сумасшедшей конкуренции, бесконечной текучести кадров, и бескрайних возможностей.

Важнейшие характеристики рекрутинга в 2010 году

Если ровно через год провести оценку года уходящего и анализ основных заголовков статей по рекрутингу, блогов и экспертных рекомендаций, то по моим прогнозам общий контент будет сосредоточен на нескольких нижеозначенных темах:

1. Текучесть. Также как и в 2009 году, в 2010 будут происходить одновременные процессы роста и сжатия организаций. Лидеры бизнеса будут с профессионализмом хирурга производить чистку рядов и инвестировать в те кадры, которые приносят новые возможности в компанию. Такая концепция будет являться частью подхода разнонаправленности, которая в конечном итоге улучшает маневренность организации.

2. Нетипичные формы занятости. Надпись на заборе уже красуется некоторое время, но никто не хочет прочесть ее вслух! Изменчивые условия рынка, крайние формы конкуренции, и стремительное внедрение инноваций требуют от организаций готовности к гибкому использованию труда, что зачастую просто не представляется возможным с традиционным привлечением наемных работников. В 2010 год даже в тех компаниях, которые долгое время сопротивлялись тенденциям, будут зарегистрированы двузначные темпы роста использования нетипичных форм занятости для повышения маневренности организаций.

3. Покажи мне деньги. Об этой тенденции я неустанно твержу уже целый десяток лет, но грустно признавать, что далеко не все лидеры HR понимают суть вещей. Просьбы, нет! Требования высшего руководства демонстрировать стратегическое мышление и влияние уже давно звучат на советах директоров, а в 2010 году эти веяния будут просачиваться, несмотря на старания лидеров HR их не замечать. Номер с тактической функциональной аналитикой больше не пройдет. Лидерам рекрутинга придется сделать шаг вперед и доказать свое влияние на бизнес, выраженное в реальных долларах, евро, или йенах.

4. Война продолжается. Если вы играете на глобальной арене приобретения талантов, вы прекрасно осведомлены, что, несмотря на экономический спад мировой экономики, война за таланты никогда не прекращалась. Правда в том, что лучшие таланты всегда будут составлять меньшинство независимо от «погодных» условий на рынке, поэтому власть в руках именно этой части населения, которая нужна всем. Характерной чертой борьбы в 2010 году будет ориентация на кандидатов.

5. Прямой поиск. В начале нашего столетия усилия по прямому поиску составляли менее 5% от кандидатов, которые были наняты на работу, тем не менее прямой поиск год за годом рос как самостоятельный вид поиска. 2010 год будет годом, когда действия по прямому поиску произведут 1 из 5 наймов, начиная теснить с монопольных позиций в лидирующих организациях программы привлечения кандидатов по рекомендации сотрудников (хотя можно оспорить, что во многих организациях, реализующих стратегии управления талантами, программы привлечения кандидатов по рекомендации в действительности являются развернутыми системами прямого поиска). Вызов, сопряженный с движением вперед, состоит не в поиске людей – это слишком просто – настоящий вызов заключается в отборе, категоризации, установлении контакта и убеждении нужного таланта в том, что вы соответствуете его желаниям и потребностям.

6. Придется варить кашу из топора. Продолжительный акцент на инновации в бизнесе проникнет в сферу приобретения талантов. В 2010 году мы будем наблюдать, как все больше компаний будут привлекать стратегических лидеров из продаж, маркетинга и производства для продвижения инициатив кадрового обеспечения. Естественно, будут востребованы проверенные бизнес инструменты и подходы, а не специализированные, разработанные для рекрутеров или самими рекрутерами для рекрутинга, что позволит обойтись без существенных ресурсов или бюджетов.

7. Отрицательный имидж работодателя. Организации могут не признавать этого, но факты говорят сами за себя: социальные сети являются силой, которая будет оказывать на них влияние и в радости и в горести. 2010 станет годом, когда сотрудники, бывшие и настоящие, действительно начинают влиять на имидж организации, открыто высказываясь о своем опыте работы в компании. Все большее количество онлайновых сообществ открывают свой контент поисковым системам, прозрачность достигнет апогея. Насколько закалены стеклянные стены в вашей теплице?

8. Отказ от отдельных инструментов. Неудивительно, что большое количество инструментов в наборе типичного рекрутера устарели и устарели уже давно. Лидеры и практики рекрутинга так сильно заняты оперативным мышлением, что не замечают новых технологий, появившихся как внутри, так и снаружи рекрутинговой индустрии, которые могут успешно применяться на практике, и посему до сих пор пользуются инструментами, которые абсолютно неэффективны. 2010 окажется годом, когда прогрессивные организации совершат скачок и прыжок в применении новых технологий, а менее прогрессивные организации уже не смогут игнорировать нововведения. В результате, огромное количество инструментов окажется на полке.

9. Устаревший талант. Старомодные подходы к обучению и развитию вкупе с общей апатией у подавляющего большинства рабочей силы в том, что касается поддерживания своих навыков и знаний на уровне современных требований, приведет к шокирующее высокой степени устаревания талантов. Количество вакансий будет расти как на дрожжах, а подходящие таланты будут в большом дефиците. В результате, все большее количество организаций будут вынуждены обратиться к децентрализации рабочей силы посредством привлечения дистанционных работников, аутсорсинга и оффшоринга.

10. Удержание. Многочисленные опросы среди наемных сотрудников указывают на то, что если на их горизонте появится надежная возможность, большинство из них дезертируют с нынешнего корабля. Даже с учетом того, что опросы имеют тенденцию к преувеличению доли субъектов рынка труда, которые могут и предпримут шаги к смене места работы, правда в том, что некоторые лучшие таланты будут это делать, а большинство организаций не готовы смягчить риски, вызванные стремительной и существенной текучестью кадров на их предприятии. Ужасное цунами текучести где-то совсем рядом, каков ваш план действий?

Может показаться, что приведенный список тем, которые будут занимать умы рекрутеров в 2010 году, имеет чересчур отрицательную окраску, но действительность такова, что в каждой ситуации есть обе стороны – положительная и отрицательная. Все эти предстоящие тренды предоставляют невероятные возможности для тех лидеров рекрутинга, которым хватит смелости выйти из строя и направиться вперед, чтобы нарушить статус-кво.

Следите за появлением частей II и III этой серии статей, и вы узнаете подробности обозначенных трендов, о движущих факторах, о мерах, которые следует предпринять. В части II будут затронуты тренды, относящиеся к текучести кадров и монетизации влияния рекрутинга, тогда как часть III будет посвящена разгорающейся войне за таланты и новым инструментам.

Дата: 19.02.2010

Автор: Доктор Джон Салливан, перевод О.Белоусовой

Название источника: HRM

Эффективные способы подбора кандидатов в условиях нехватки времени

Alena — Tue, 09 Feb 2010 19:23:00 GMT

Все рекрутеры сталкиваются с одной основной проблемой при поиске кандидатов - это нехватка времени. Ведь основная задача рекрутера осуществить оперативный (т.е. в согласованные временные рамки) и качественный подбор (т.е найти кандидата, удовлетворяющего всем заявленным требованиям). Соблюдение данных правил поможет вам осуществить качественный подбор и не нарушить сроки.

1). Определяем метод или методы, которые мы будем использовать при поиске персонала. Например, мы будем использовать комбинированный поиск (поиск по работным сайтам, поиск по внутренней базе данных, поиск по рекомендациям).

2). Первое правило рекрутера перед началом поиска: подумай, возможно, кто-то из твоих знакомых, знакомых твоих знакомых обладают необходимой квалификацией. Если они не подойдут или не рассматривают предложения, они смогут порекомендовать кого-то из необходимой Вам профессиональной среды. Свяжитесь с ними в первую очередь и расскажите, что Вы сейчас ищете кандидатов в данной области. Когда Вы приступите к следующему шагу, время уже будет работать на Вас: возможно, с Вами вскоре кто-то свяжется по их рекомендации.

3). Следующий шаг - внимательно просмотрите всю информацию о кандидатах с нужными Вам требованиями к профессиональному опыту в Вашей базе данных. Если в ней есть подходящие кандидаты, с которыми ранее уже проводили интервью Вы или Ваши коллеги, свяжитесь с ними в ближайшее время и проясните их готовность рассматривать предложения и уточните насколько их профессиональный опыт подходит к Вашей вакансии. Вполне вероятно, что необходимые претенденты найдутся уже в первые часы Вашего поиска.

4). Когда Ваша база данных проработана полностью, пришло время поиска по работным сайтам. У Вас перед глазами (а у опытного рекрутера в голове) должен быть список вопросов, которые Вы должны задать претендентам по телефону прежде, чем Вы примете решение о приглашении их на интервью. Чем качественнее Вы проведете скрининговое телефонное интервью, тем больше вероятность, что кандидаты, которые придут к Вам на интервью, подойдут Вашему Заказчику. Лучше сделать больше скрининговых телефонных звонков и пригласить на интервью меньшее количество кандидатов, чем наоборот. Важна "широта охвата" информации о претендентов для возможности сравнения и выявления наиболее подходящих. И одновременно это поможет Вам сэкономить время при проведении очных интервью.

5). Очное интервью. Получив утвердительные ответы на Ваши вопросы и поняв, что данный кандидат может выполнять данную работу (т.е. он подходит по формальным требованиям), следующий Ваш шаг - убедиться, что кандидат захочет выполнять данную работу, т.е. у него есть четкая мотивация на выполнение поставленных задач. Недостаточно мотивированный кандидат не подойдет: он или сам откажется от вакансии в дальнейшем или его не выберет Заказчик по той же причине.

6). Не забывайте спрашивать о рекомендациях: если кандидат не подходит, возможно, он знает кого-то, кто подойдет, но он не разместил свое резюме в открытых источниках и у Вас нет информации о нем в базе данных.

7). Итак, первый пул кандидатов у Вас сформирован: еще раз проведите сравнительный анализ (опыт, мотивация, личностные характеристики) и представляйте своему Заказчику только лучших из всех отсмотренных!

Удачного поиска!

Светлана Катаева, генеральный директор

Группа Поиска Персонала ТРИЗА Exclusive-Санкт-Петербург

Основные варианты и фазы развития профессионала

Alena — Fri, 05 Feb 2010 10:18:13 GMT

Общепринятого разбиения жизненного пути профессионала на составляющие нет, поскольку разнообразие вариантов здесь способно превзойти любые ожидания. Мы предлагаем одну из возможных группировок фаз жизненного пути профессионала: от фазы оптации, когда человек обретает озабоченность вопросами выбора или перемены профессии, до фазы авторитета и наставничества, с присущей им универсализмом, специальными качествами и умениями.

В литературе можно найти характеристики стадий, фаз, этапов возрастного развития человека на протяжении всей жизни. Чаще всего пишут «вообще» - о человеке вообще, личности, развитии, жизненном пути. Хотя в некоторых случаях не обойдены и вопросы развития профессионала, в целом эта сторона дела еще ждет своих исследователей.

Общепринятого разбиения жизненного пути профессионала на составляющие нет. И это можно понять, поскольку разнообразие, несходство возможных вариантов эмпирического материала здесь способно превзойти любые ожидания.

Мы предлагаем одну из возможных группировок фаз жизненного пути профессионала с целью предоставить вам материал для более или менее дифференцированного представления жизненного пути как целостности и для соответствующего критического размышления.

Оптант, или фаза оптации. Речь идет о том периоде, когда человек обретает озабоченность вопросами выбора или вынужденной перемены профессии, и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только телесностью, но и многоаспектными условиями культуры.

Если в роли оптанта оказывается профессионал (скажем, частично утративший работоспособность или оказавшийся без работы и вынужденный переменить профессию), то календарный возраст здесь может быть любым.

Что касается школьного возраста, то, как известно, дети из неблагополучных семей, воспитывающиеся в школах-интернатах, относительно рано обретают достаточную социальную зрелость и способность серьезно обсуждать свое профессиональное будущее. А некоторые девушки и юноши, окруженные родительской заботой, даже и поступив в высшее учебное заведение, обнаруживают своего рода детскость при постановке учебно-профессиональных целей. Например, студентка первого курса, почитав работы М. М. Бахтина, пожелала писать на кафедре инженерной психологии курсовую работу по теме «Карнавальная культура». Она удивилась, что преподаватели кафедры не сочли эту тему уместной.

Некоторые подростки уже после VIII класса выбирают профессии практического труда и поступают в профессиональные училища, школы. Некоторые выпускники средней школы после кратковременных курсов приступают непосредственно к работе на том или ином производстве. Таким образом, не только фаза оптации, но и фаза профессиональной подготовки оказывается у них на уровне гораздо более раннего календарного возраста, чем у тех, кто поступает в высшие учебные заведения.

Единственный признак, который роднит учащихся профтехучилищ, средних и высших специальных учебных заведений или краткосрочных форм подготовки на производстве - это приверженность к профессии в форме соответствующей учебной и самовоспитательной деятельности. Поскольку нет термина, под который подводились бы все эти категории стартующих профессионалов, введем для этой цели термин «адепт».

Адепт, или фаза адепта. Это человек, уже ставший на путь приверженности к профессии и осваивающий ее (сюда отнесем и учащихся профтехучилищ, и студентов техникумов, вузов, а также слушателей, курсантов, учеников мастера-наставника и др.).

Понятно, что в зависимости от профессии речь может идти в связи с этой фазой и о многолетнем, и о совсем кратковременном процессе (скажем, в форме простого инструктажа).

Если речь идет о многолетней подготовке профессионала, то приходится, в свою очередь, различать тех, кто находится на первом, втором и т.д. годах обучения. Здесь происходят очень существенные изменения самосознания, направленности личности, информированности, умелости и других сторон индивидуальности. И есть здесь свои специфические «кризисы развития», и потребность в психологической поддержке становления профессионала.

Адаптант, или фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе. Как бы хорошо ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, выпускник никогда не подходит «как ключ к замку» к производственной работе. Дело в том, что социальные, деятельностные нормы учебного заведения, с одной стороны, и производственного коллектива - с другой, различны. И молодой специалист, для того чтобы распознать, понять, почувствовать новые, непривычные для него нормы, должен найти в себе возможности саморегуляции. Эти нормы регулируют и поведение, и образ жизни, и манеры, и внешний облик профессионала, не говоря уже о собственно технологических тонкостях дела. Среди социальных, профессиональных норм есть немало и неписаных законов, характерных для «вот этого» трудового коллектива.

Адаптации, привыкания требует также вхождение во многие тонкости работы, которые молодой специалист, возможно, и знал со слов преподавателей, но, как справедливо говорит пословица, «дружком дорожку не изведаешь».

Наконец, что касается работы педагога, то она связана с постоянно возникающими нестандартными ситуациями или с ситуациями типовыми, но принимающими всякий раз новый облик. Это требует и усилий мысли (чтобы правильно опознать и структурировать очередную трудовую задачу), и творческого подхода к делу. Считается, что для учителя эта фаза длится 3 - 5 лет.

Интернал, или фаза интернала. Это уже опытный, поднаторевший в своем деле работник, который и устойчиво любит свое дело, и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями на данном трудовом посту. Это признают и товарищи по работе, по профессии. Он здесь уже «свой», «наш» - как бы уже внутри профессии, вошел в нее вполне определенно (как в самосознании, так и в сознании других).

Мастер, или фаза мастерства. Эта фаза будет продолжаться и далее, а характеристики остальных фаз как бы добавляются к ее характеристикам. Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу. Он выделяется или какими-то специальными качествами, умениями, или универсализмом, широкой ориентировкой в профессиональной области, или тем и другим. Он обрел свой определенный индивидуальный, неповторимый стиль деятельности, его результаты стабильно хороши, и он имеет основания считать себя в чем-то незаменимым (во всяком случае - невоспроизводимым) работником. Обычно он уже имеет некоторые формальные показатели квалификации (разряд, категорию, звание).

Авторитет, или фаза авторитета. Она, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей. Это мастер своего дела, уже хорошо известный, как минимум, в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, на межотраслевом уровне, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации (разряд, категорию, чин, звание, ученую степень и пр.). О его успехах могли уже сообщать на собраниях, в прессе; возможно, он уже имеет награды, знаки отличия. С мнением его уже считаются и коллеги, и руководители.

Возможно, сил и энергии у него сейчас становится меньше, чем когда он был моложе (биологический, календарный возраст, потери здоровья дают себя знать), но профессионально-производственные задачи он решает успешно за счет большого опыта, умелости, умения организовать свою работу, окружить себя помощниками.

Наставник, или фаза наставничества; наставника в широком значении слова - как человека, у которого и коллеги готовы поучиться, перенять опыт.

Авторитетный мастер своего дела в любой профессии обрастает единомышленниками, подражателями в самом хорошем смысле, перенимателями опыта, учениками, последователями (независимо от того, имеют ли они официальный статус учеников).

И это одно из обстоятельств, которые делают его жизнь наполненной осмысленной перспективой. Несмотря на возраст, жизнь, связанная с передачей опыта молодым, с отслеживанием их успехов, а также с посильным включением в их дела, может быть полной смысла.

Автор: Евгений Александрович Kлимoв, доктор психологических наук, академик Российской академии образования (РАО), зав. лабораторией психологии профессий и конфликта факультета психологии МГУ им. Ломоносова.

Дата: 04.02.2010

Автор: Е. А. Kлимoв, д.п.н., академик РАО

Название источника: Элитариум

Мифы о менеджерах

Alena — Thu, 04 Feb 2010 13:55:45 GMT

Одной из самых распространенных ошибок работодателя является уверенность в том, что сочетание профессиональных и личностных качеств менеджера - это основной залог успеха любой его деятельности. Рождение любого мифа о менеджерах, по нашему мнению, происходит от... лени, невежества работодателя. Гораздо проще создать иллюзию мотивирования, заплатив персоналу деньги, чем всерьез задуматься над стимулами, побуждающими персонал выполнять те или иные задачи. Гораздо проще дать денег кадровому агентству или внутреннему рекрутеру, чтобы они искали универсального «решателя проблем», чем самому разобраться в тонкостях и перипетиях своего бизнеса, мировых практиках, особенностях разных систем управления.

Мы постарались объединить наиболее известные мифы о менеджерах в несколько типичных.

Миф 1. Всегда можно найти такого менеджера, который способен вытащить бизнес из любой сложности - надо только как следует поискать. Мечты о прекрасных принцах, оказывается, посещают не только романтичных девушек, но и вполне прагматичных предпринимателей разного возраста. Суть мечты обычно состоит в желании найти такого менеджера, который умел бы все, работал быстро и, желательно, бесплатно. В этом нет ничего особенного, более того - иногда даже можно найти таких уникальных работников. Проблема в другом: предприниматель, разыскивая подобного менеджера, подсознательно ищет делового партнера, способного делить с ним риски бизнеса, а сознательно - формулирует требования, зачастую завышенные, к наемному работнику. Собственника от наемника как раз и отличает толерантность к рискам и умение отвечать за весь бизнес целиком. Миф начинается тогда, когда собственник пытается делегировать ответственность за бизнес наемному работнику, не делегируя полномочия принимать соответствующие решения. Однако делегировать можно именно полномочия, а ответственность можно лишь взять (или не взять). Данное противоречие приводит к двум следствиям: краткосрочности работы любого профессионала на позиции наемного менеджера с рисками собственника; укреплении предпринимателя в мысли, что требуемый менеджер еще не найден, и его стоит продолжать искать.

Миф 2. Самый лучший менеджер работает не у вас. Отсутствие счастья работодателя по поводу имеющегося у него наемного персонала приводит к постоянному поиску на рынке труда кого-то «вменяемого», кто мог бы решить все проблемы разом. А значит - этот лучший работает сейчас у кого-то другого. И вот, в полном подтверждении поговорки о пророках и отечестве, работодатель внимательно слушает работников другого работодателя и часто именно к их мнению апеллирует как к истине. В результате «местные» топ-менеджеры постоянно упираются в проблему защиты своего мнения не только непосредственно перед работодателем, но и перед невидимыми «экспертами», чьемнение произвело столь неизгладимое впечатление на работодателя, что послужило созданию мифа о «другом более эффективном пути развития», якобы имеющемся у соседа. Два следствия сопровождают и этот миф: уход наиболее грамотных специалистов из компании (часто - к тому же соседу) и постоянный перебор менеджеров, что является прямой угрозой для бизнеса, так как мало какой компании удается сменить в течение года четверть своих топов и при этом не слететь с рынка.

Миф 3. Если человек вменяемый, то его можно не учить менеджерской работе, это качество выработается у него самостоятельно. Зачастую оценка менеджерских качеств наемного сотрудника производится работодателем по каким-то неясным, одному ему понятным критериям. В одной известной компании на позицию коммерческого директора, например, с упорством, достойным лучшего применения, выбирались сильно пьющие люди. Смена главы коммерческого департамента производилась в полной корреляции с циклом запоя каждого последующего «менеджера». Аргументами в пользу подобного выбора со стороны работодателя были: «с клиентами надо пить, а ему не привыкать»; «есть в нем какая-то нереализованность, страдает человек, надо бы помочь…». Это стоило компании положения на рынке, так как замена коммерческих директоров с частотой сигнала тревоги способна подорвать основы даже самого динамичного бизнеса: клиенты просто не успевают привыкнуть к новому лицу. Под словом «менеджмент» часто понимается просто умение «решать проблемы», независимо от способа их решения. Поэтому в менеджеры легко попадают как люди, способные регулярно эксплуатировать свою печень, так и те, например, у кого хорошие голосовые связки. Если громкий крик начальника заставляет подчиненных шевелиться, то его редко меняют именно за привычку кричать. Умение брать глоткой обычно красиво формулируют как: «человекон непростой, но хороший менеджер». При этом наиболее востребованные специалисты часто бегут из компании от подобных инструментов менеджмента. Отсутствие привычки к хорошим менеджерам и навыков у последних цивилизованного менеджмента породили чрезвычайную широту в понятиях и определениях действенных инструментов управления. Следствий опять ровно два: отсутствие грамотных управленцев существенно ослабляет кадровый потенциал компании и ее конкурентоспособность; отсутствие планомерной работы по обучению сотрудников современным инструментам управления снижает эффективность бизнес-процессов и опять-таки конкурентоспособность компании.

Миф 4. Менеджер должен досконально знать ту область, которой управляет Работодатель, желающий найти грамотного управленца на какой-либо функциональный блок и/или проект, обычно ищет того, кто имеет образование и опыт работы именно в данном функциональном блоке и/или предметной области. В то время как наиболее успешные менеджеры (в том числе, проектов) являются профессионалами именно в методологии управления (или ведения проекта). По большому счету им все равно, чем управлять и что строить - гидроэлектростанцию или систему продаж элитных автомобилей, внедрять единую ERP систему или новый стандарт пошива одежды. Поэтому часто, купив задорного великолепного управленца, руководитель компании интересуется, какие именно работы приобретенный специалист «делает руками». И если убеждается, что, кроме общего руководства, никакие, то разочаровывается в управленце, несмотря на блестящие результаты функционала или проекта. В период рецессии и сокращения рабочих мест желание работодателя получить недорогого специалиста, который «и швец, и жнец, и на дуде игрец», усиливается. Управленческими задачами начинают заниматься все, а ответственности не несет никто. В результате, пережив несколько фальстартов (если запас прочности достаточный, конечно), работодатель возвращается к понимаю того, что управлять умеет далеко не каждый, заявляющий об этом. Умелый стратег-управленец должен выстроить весь процесс и проконтролировать результат, а не каждый шаг нанятых им специалистов, априори знающих свои небольшие предметные участки на несколько порядков лучше своего руководителя.

Миф 5. Все хотят быть менеджерами. Программы кадрового развития персонала очень часто базируются на данном мифе. И упорствуют в своем заблуждении, что сотрудников надо мотивировать быть менеджерами, поскольку это полезно и для них, и для компании. В то же время желание быть менеджером преследует далеко не всех. Принцип Парето действует безотказно: не более 20% сотрудников хотели бы быть менеджерами, и именно на них надо тратить 80% обучающих этому делу усилий. Более того, если количество людей в компании, желающих быть управленцами, выше 20%, то это прямая угроза бизнесу - такую надстройку основной бизнес может и не прокормить.

Миф 6. Грамотный менеджер должен сам себя мотивировать, а собственник должен лишь платить ему зарплату. В самом общем смысле, мотивирование - это побуждение сотрудников к высокоэффективному полезному труду. Иными словами, создавая ту или иную систему мотивирования на предприятии, мы стараемся через конечное количество стимулов закрепить у сотрудников стремление достигать результатов, значимых для бизнеса компании. Формулировка, казалось бы, простая, но дает множество поводов для толкований, тем более что зарплата, вопреки общим заблуждениям, стоит на 10-м месте в ряду стимулов, побуждающих к труду согласно различным статистическим исследованиям. Однако без грамотного мотивирования сотрудников невозможна эффективная система управления предприятием.

Два следствия: 1. Мотивирует тот, кто управляет; 2. Если работодатель не мотивирует своих сотрудников, значит, ими управляет кто-то другой. Пример для иллюстрации необходимости мотивирования: один известный топ-менеджер принял предложение не менее известной компании. Его компенсационный пакет стоил порядка миллиона долларов в год. Через полгода он решил компанию покинуть. На удивленные вопросы друзей менеджер отвечал так: «Я для них не являюсь никем особенным». Между тем стоимость принесенных этим менеджером контрактов за полгода для компании составила более сотни миллионов долларов. В утверждение менеджера не верилось, однако он пояснил, что имел в виду. Компания боролась за здоровый образ жизни, в связи с чем были введены правила для всех курить на улице в строго определенное короткое время. Менеджер (уже зрелый человек, авторитетный в своей области знаний) издавна курит дорогие сигары. Для него не было сделано исключение, хотя у него был отдельный кабинет, куда он был согласен за свои деньги провести систему очистки воздуха. Менеджер оценил свою многолетнюю привычку дороже, чем компенсационный пакет от компании. А компания оценила свою твердость в единстве правил для всех дороже, чем сотни миллионов долларов контрактов от менеджера.

Миф 7. Можно найти замену любому менеджеру, даже ключевому. Обычно, если в компании не уделяется достаточно времени мотивированию сотрудников (или оно подменяется только материальным стимулированием), наиболее значимые специалисты чувствуют себя недооцененными (как в предыдущем примере). Однако далеко не все из них начинают искать новые перспективы - чаще люди просто существенно снижают производительность и эффективность своего труда. А поскольку это, как правило, самые «дорогие» люди в компании, то они начинают потреблять больше, чем производить. Это никакому предпринимателю не понравится. В результате предприниматель судорожно ищет замену слишком сытым ключевым сотрудникам, стараясь сохранить конфиденциальность, а последние всячески стараются подчеркнуть свою значимость, зачастую прямо шантажируя собственника и активно рассуждая о своем уходе с другими сотрудниками. Рождается миф о том, что «без Иванваныча завод остановится!» Вдобавок собственник, перебирая рынок, часто ищет ровно такого же Иванваныча, но лояльного и управляемого. Задача невыполнимая. Следствие: без четкого прописывания технологий преодолеть зависимость от ключевого сотрудника сложно.

Миф 8. Менеджер должен быть лоялен собственнику. В лояльности персонала собственник часто видит собственные заслуги и безопасность бизнеса. Поэтому различные методы измерения «лояльности» сейчас довольно популярны и кормят многие консультационные компании, занимающиеся оценкой персонала. Однако корни любой лояльности лежат в зависимости. А зависимость - сложная психологическая ловушка, обычно заставляющая попавшего в нее стараться ее преодолеть. В результате - при близком рассмотрении - часто компании с весьма лояльным персоналом являют собой либо скопище людей, не востребованных на рынке труда (т.н. «специалистов одной компании»), либо тусовку родственников и свойственников, являющихся, скорей, продолжением невроза собственника, а отнюдь не ресурсом развития его бизнеса. Между прочим, компании, специализирующиеся на недружественном поглощении предприятий, считают предприятия с высоким уровнем лояльности персонала своими прямыми «пациентами», поскольку точно знают, что чем более громко звучат в компании псалмы в честь собственника, тем быстрей его сдадут. Профессионал лоялен профессии, а не персоне. Поэтому чем более профессионален менеджер, тем менее он лоялен конкретному собственнику.

Миф 9. Нельзя найти замену ключевому менеджеру. Этот миф является следствием предыдущего, поэтому и лекарство то же самое: прописать технологии, создать систему мотивирования, включающую стимулы на передачу знаний (и преодолеть миф 6), готовить кадровый резерв (и бороться с мифом 3). Однако всегда стоит помнить Закон нововведений Термана: «Если вы хотите, чтобы ваша команда победила в соревнованиях по легкой атлетике, то вы должны найти одного человека, который прыгает вверх на семь метров, а не семь человек, которые прыгают на метр каждый».

М. В. Bишнякoвa, директор по персоналу УНИКУМ СПМ

www.elitarium.ru

Как правильно выбрать кадровое агентство?

Alena — Sun, 03 Jan 2010 07:03:08 GMT

Прежде всего, обратившись в кадровое агентство Заказчику нужно узнать стоимость услуг, какой дополнительный сервис оказывается агентством, предоставляемые гарантии, срок выполнения заказа на подбор персонала, каким образом агентство будет искать персонал, рекомендации от компаний-заказчиков.

В настоящее время, по приблизительным подсчетам, в Москве работает около 150 компаний по подбору персонала. Среди лидеров рынка, 20-30 иностранных компаний, открывших филиалы в России. Их стандарты работы отличаются завидным качеством, но и стоимость подбора выше российских, в среднем 25-35% годового дохода cпециалиста.

За ними идут 15-20 российских кадровых агентств, имеющих 8-10 летний опыт работы на рынке, их гонорар 20-25%. Далее компании-преследователи лидеров, их порядка 50-70, они работают за 15-20%. Замыкают игроков подбора персонала, агентства, только что вышедшие на рынок или сознательно выбравшие нишу 12-15% специалиста. Можно не говорить про агентства, берущие менее 10%, которые редко присутствуют в СМИ.

Они являются "карманными агентствами” холдингов или финансово-промышленных групп. В основном они не самоокупаемые и, в конечном счете, многие из них умирают, когда надоедают своим хозяевам. Привлекать заказчику одно кадровое агентство или несколько? Если кадровое агентство выполняет свою работу в срок, есть резон не устраивать "собачьи бега” для агентств, а отдать работу на "эксклюзив”. В случае "собачьих бегов” качество работы агентств существенно снижается, т.к. для них вопрос успеть играет первостепенную роль. Работа с кандидатами ведется слабо, требуемые компетенции "притягиваются за уши”, ничего хорошего из такого мероприятия не выходит.

В такой ситуации Заказчику можно получить некоторую скидку на цену договора и само кадровое агентство не будет "дергаться”, а спокойно выполнит свою работу. Главное договориться о форме и сроках отчетности, а также о конечном сроке закрытия вакансии.

Какое кадровое агентство лучше специализированное или нет? Если заказчик ищет персонал для ресторанного или для фармацевтического бизнеса, то ему лучше обратиться в специализированное кадровое агентство, которое работает только в своей нише. У такого агентства база данных по кандидатам больше и понимание механизмов рынка гораздо лучше. Для универсального кадрового агентства уход в специализацию это слабость. Да и специализированные агентства, никогда не прочь подобрать персонал с других рынков.

Во многих кадровых агентствах принята как отраслевая (информационные технологии и телекоммуникации, производственный сектор, розничная торговля, строительство, машиностроение, банки, телекоммуникации и связь), так и функциональная (финансы, маркетинг, управление персоналом, высший менеджмент, логистика, юридическое направление) специализация на услуги.

Чтобы не ошибиться в выборе кадрового агентства, лучше поинтересоваться для каких компаний и кого подбирали рекрутеры, тогда все встанет на свои места.

Каких принципов качественное кадровое агентство должно работать с заказчиками? Прежде всего, это принцип конфиденциальности, не разглашения коммерческой информации, принцип непереманивания персонала клиента, принцип периодической информированности клиента о ходе работы, четкое соблюдение технологии подбора персонала, без срезания углов.

Когда заказчик выбирает кадровое агентство, он сталкивается с рекрутером, который будет вести все работу по заполнению вакансии. Нелишним будет предварительно узнать, сколько работает данный специалист по подбору персонала, какие вакансии закрывал, какой у него подход в оценке потенциальных кандидатов. В дальнейшем как рекрутер снимет заказ, насколько досконально узнает о структуре компании и месте кандидата в организации напрямую зависит, как будет складываться дальнейшая работа. И что немаловажно, как клиент будет относиться с кадровому агентству.

Нередко, с уходом рекрутера заказчик меняет кадровое агентство. Чтобы этого не произошло рекрутерам требуется соблюдение четко закрепленной технологии подбора персонала а также периодическая оценка стандартов и правил работы консультантов внутри агентства.

Какая же картина получается?

Чтобы извлечь пользу от работы с рекрутерами нужно начать работать с двумя тремя агентствами, по ходу работы отбирая себе самое приемлемое. Того партнера, который как надежный доктор, в случае потребности окажет быструю и квалифицированную помощь за разумную цену.

Алексей Комаров, Журнал "Работа & Зарплата"

7 мифов о психологии успеха

Alena — Fri, 18 Dec 2009 10:19:44 GMT

Деловитые американцы тратят свыше 500 млн долларов ежегодно на всевозможные психологические руководства в стиле ноу-хау - «Думай и богатей», «Ваш путь к успеху», «Приемы эффективного лидерства», и т.д., и т.п. Со времен Д.Карнеги литература такого рода пользуется за океаном огромной популярностью, но приносит гораздо меньше практической пользы, чем обещает. Рассмотрим 7 мифов современной поп-психологии, которые многими некритично принимаются на веру.

Миф 1. Чтобы добиться успеха в достижении цели, ее надо визуализировать, то есть как можно более ярко вообразить.

Визуализация - создание в воображении образов желаемой действительности - одна из самых модных тем в поп-психологии последних лет. Вот что обещает аннотация к книге Паулины Уилле «Визуализация для начинающих»: «Визуализация - великая творческая сила разума, построение образа "в оке ума”… С помощью простых упражнений вы сможете развить творческие способности, преодолеть недуги, приобрести новых друзей, перевоссоздать свою жизнь в соответствии со своими позитивными фантазиями и желаниями». Так ли это?

Действительность:

Первые данные об эффективности визуализации были получены в области психологии спорта и затем поспешно распространены на достижения в других областях. При этом упускается из виду, что в случае спортивных состязаний речь идет об атлетах, которые всем ходом длительных тренировок добились абсолютного автоматизма в выполнении движений, необходимых для достижения результата. А в других областях, где нужно не только автоматически повторять что-либо, но и размышлять - особенно это касается планирования карьеры, построения общей стратегии жизненного пути - визуализация не только не приносит желаемого результата, но может привести и к противоположному.

Профессор Калифорнийского университета Шейли Тейлор предостерегает: «Во-первых, визуализация приводит к отделению цели от средств, необходимых для ее достижения. Во-вторых, она преждевременно провоцирует радостное ощущение успеха, когда вы еще ничего реально не достигли. А это отвлекает ваши силы от цели». В своем эксперименте Тейлор провел упражнения по визуализации с двумя группами студентов незадолго до экзаменационной сессии. Одной группе предлагалось образно представить достигнутый успех - получение высшего балла. Другой было предложено вообразить себя за чтением учебников, ведением конспектов и прочими учебными занятиями. В ходе реального экзамена, состоявшегося через пару дней, вторая группа получила более высокие оценки, причем уровень стресса у этих студентов оказался заметно ниже, чем у тех, кто заранее радовал себя предвосхищением успеха.

Рекомендации:

Профессор Тейлор советует: цель необходимо перед собой иметь, но любоваться на нее, пока она не достигнута, - явно преждевременно. Сосредоточиться следует в первую очередь на средствах ее достижения. Высокую эффективность обеспечивает не мечтание, а планирование. Тем более что план - это и есть мечта, детально и скрупулезно приближенная к действительности.

Миф 2. Сдерживать свои чувства - неправильно и вредно.

Загнанные в глубину души, чувства приводят к эмоциональному перенапряжению, чреватому срывом. Поэтому отрицательные чувства необходимо открыто выражать хотя бы на неодушевленный объект - например, поколотить подушку.

Действительность:

По мнению Брэда Бушмэна, профессора Университета шт. Айова, разрядка гнева на неодушевленный объект приводит не к смягчению стресса, а как раз наоборот. В своем эксперименте Бушмэн намеренно дразнил своих студентов оскорбительными замечаниями по ходу выполнения ими учебного задания. Некоторым из них потом было предложено выместить гнев на боксерской груше. По данным психофизиологического обследования, они оказались гораздо более раздражены и агрессивно настроены, чем те, кто «разрядки» не получил. Профессор заключает: «Любой разумный человек, выплескивая таким образом свой гнев, отдает себе отчет, что настоящий источник раздражения остался неуязвим, а это раздражает еще сильнее. К тому же, если человек ожидает от процедуры успокоения, а оно не наступает, это только усиливает досаду».

Рекомендации:

Любая физическая нагрузка способствует разрядке эмоционального напряжения, но только в том случае, если она не связана с агрессивными действиями, даже игровыми. В состоянии психологического стресса полезно переключение на атлетические упражнения, бег, ходьбу и т.п. К тому же умение держать себя в руках и выражать свои чувства сообразно ситуации и следует в себе сознательно культивировать. Результатом этого станет как душевное равновесие, так и полноценное общение.

Миф 3. Если вы пребываете в дурном расположении духа, то почувствуете себя лучше, переключив мысли на что-то приятное.

«Захлопните двери своего сознания перед огорчениями, - пишет один из идеологов жизненного успеха Наполеон Хилл. - Используйте свой разум для целенаправленного оптимистического мышления. Не позволяйте людям и обстоятельствам навязывать вам неприятные переживания».

Действительность:

Результаты психологических исследований свидетельствуют: когда мы находимся в подавленном настроении - то есть именно тогда, когда мы нуждаемся в смене настроения, - наш разум оказывается совершенно не способен намеренно его осуществить. «Когда вы находитесь под влиянием стресса, - считает профессор Университета шт. Вирджиния Даниэль Вегнер, - привести себя в хорошее настроение приятными мыслями не просто трудно - это как правило приводит к обратному эффекту». В своих экспериментах Вегнер предлагал испытуемым произвольно привести себя в хорошее настроение, что им довольно легко удавалось. Когда же от них требовалось одновременно решать мыслительные задачи, большинство отметили ухудшение настроения. Человеческий мозг просто не в состоянии совмещать решение таких разных задач!

Рекомендации:

«Эмоциональную подавленность легче преодолеть, - советует профессор Вегнер, - если обратиться к другим за помощью и поддержкой. Поделитесь своими заботами с другом или родственником, священником или психологом». Полезно просто отправиться туда, где люди получают удовольствие, - на концерт, в парк, в гости. Если вы заранее предвидите неприятную ситуацию, постарайтесь так же заранее вызвать в сознании мысли о приятном - радостных событиях прошлого или мечтах о будущем. Предвидимому огорчению будет непросто вытеснить достигнутое таким образом хорошее настроение.

Миф 4. Повысить свою самооценку можно, хваля самих себя.

Во многих популярных руководствах по самопомощи содержатся такие советы: не уставать поощрять себя похвалами, более того - наполнить свой дом, автомобиль, рабочее место мини-плакатиками с одобрительными лозунгами «Молодец!», «Умница!» и т.п. Когда взгляд постоянно останавливается на таких стимулах, это якобы повышает настроение и усиливает мотивацию.

Действительность:

Профессор Уильям Сванн из Университета шт. Техас обнаружил такую закономерность: самоодобрение, действительно, способно несколько повысить самооценку, но лишь у тех, у кого она и без того достаточно высока. Люди с невысокой самооценкой разные псевдопозитивные лозунги, обращенные к самим себе, не воспринимают всерьез, поскольку в принципе не привыкли доверять собственным позитивным суждениям. А в незаслуженной с их точки зрения похвале им слышится издевательский оттенок, а это вовсе не улучшает настроение.

Рекомендации:

Самооценка человека складывается не в одночасье, а в ходе всей его жизни, и наивно пытаться ее быстро перестроить, развесив по дому ободряющие стикеры. Тут необходима поддержка других людей. Профессор Сванн советует: дорожите общением с теми, кому вы приятны и симпатичны, кто готов стимулировать рост вашей самооценки. Их одобрение намного важнее любых самокомплиментов. И старайтесь свести к минимуму общение с теми, кто своей неприязнью грозит поколебать вашу самооценку.

Миф 5. Невысокая самооценка - серьезное препятствие на пути к жизненному успеху, поэтому ее необходимо повышать.

Все книжные рекомендации, направленные на повышение самооценки опираются на представление о том, что неудачники - это люди, которые сами себя невысоко ценят. Соответственно предлагаются всевозможные приемы, с помощью которых самооценка должна быть повышена.

Действительность:

Выдающийся американский психолог У. Джемс вывел формулу, согласно которой самоуважение человека можно представить в виде дроби, числитель которой составляют его реальные достижения, а знаменатель - его амбиции и притязания. Самый надежный способ повышения самооценки - с одной стороны, не завышать свои притязания, с другой - добиваться реальных успехов. К тому же психолог Никлас Элмер из Лондонской школы экономики установил, что люди с завышенной самооценкой отличаются повышенной агрессивностью, нередко приводящей к противоправным насильственным действиям.

Рекомендации:

Минусы заниженной самооценки очевидны и бесспорны, и было бы неправильно призывать людей к самоунижению. Верно сказано: «Если вы сами невысоко себя цените, мир не предложит вам ни гроша больше». Но, оказывается, и нереалистично завышенная самооценка чревата неприятностями. Идеалом выступает «золотая середина» - умеренная, адекватная самооценка, соизмеримая с реальными достоинствами и достижениями.

Миф 6. Необходимо оптимистично относиться к жизни, поскольку пессимизм препятствует достижению успеха.

Так называемое позитивное мышление воцарилось в западном обществе благодаря объединенным усилиям Голливуда, телевидения, популярных песен, книг, рассказывающих, как помочь самому себе, и воскресных церковных проповедей.

Действительность:

Современные психологи приходят к выводу, что помешательство на позитивности и оптимизме зашло слишком далеко. У оптимизма есть и минусы - односторонний взгляд на мир и на себя, беспечность и эгоизм, непредвиденный крах надежд, жестокое разочарование.

Довольно распространено мнение, что пессимистический взгляд на вещи должен неблагоприятно сказываться на здоровье. Но и это не всегда верно. Добровольцам, выбранным случайным образом, предложили вспомнить самые трагические события своей жизни, поразмыслить над ними несколько дней, а затем описать их со всеми подробностями в виде небольших эссе. Удивительно было, что все они после этого чувствовали себя лучше, и это ощущение продержалось у них около четырех месяцев после завершения эксперимента.

Психологи установили также, что даже люди нервные, обремененные различными заботами и несчастьями, склонные вечно жаловаться на судьбу и боли во всех частях тела, бывают у врача не чаще, чем их жизнерадостные сверстники, и уходят из жизни не раньше оптимистов.

Рекомендации:

Не следует бездумно гнать от себя любые опасения и тревоги, ведь нередко они служат для нас не столько препятствиями и ограничениями, сколько предостережениями. Да и постоянная жизнерадостность - это недостижимая утопия. Научитесь ценить любое свое душевное состояние и извлекать из него максимум пользы.

Миф 7. Чем выше мотивация к успеху, тем вероятнее успех.

Чем сильнее стремление что-то получить, тем лучше это удается. В соответствии с этим представлением в наши дни бесчисленное количество «психологических» тренингов организуется ради того, чтобы максимально повысить у людей уровень мотивации.

Действительность:

Известным американским психологом Р.Йерксом совместно с Дж.Д. Додсоном был поставлен опыт по изучению мотивации. В качестве экспериментального материала выступали задачи-головоломки, в качестве мотивирующего стимула - денежное вознаграждение (сумма награды за правильное решение, поначалу ничтожная, постепенно возрастала до весьма значительной). В ходе эксперимента выяснилось, что слабая мотивация недостаточна для успеха, но и избыточная вредна, поскольку порождает ненужное возбуждение и суетливость.

Рекомендации:

Лозунг «Сосредоточить всего себя на желанной цели» - не совсем точен. Цель, безусловно, нужно перед собой иметь, к ней нужно стремиться. Но при этом нельзя забывать, что одержимость целью может оказать и скверную услугу. Согласно исследованиям Йеркса-Додсона, для достижения успеха необходим оптимальный (умеренный, средний) уровень мотивации, избыток здесь столь же плох, как и недостаток.

Дата: 17.12.2009

Автор: Сергей Степанов

Название источника: Журнал «Психология»

Опасайтесь "черных рекрутеров"!

Alena — Tue, 08 Dec 2009 19:24:34 GMT

Так называемые «свободные рекрутеры» или «черные», обещают быстро, качественно и за умеренную плату решить проблемы с подбором персонала. Адреса электронной почты таких «специалистов» зарегистрированы в бесплатных почтовых сервисах. Они предпочитают назначать встречи на нейтральной территории или в офисе заказчика, а в качестве телефона указывают номер мобильного.

Давайте разберемся, кто есть кто. Редко, очень редко такие специалисты выступают в роли частных предпринимателей. В основе это бывшие или действующие сотрудники кадровых агентств. А многие из новичков в этом деле, рассуждают примерно так: «Что тут сложного? Найти сотрудника через интернет просто, как дважды два!» И начинают свою «деятельность» путем сброса на адреса предприятий предложений: «Быстро, за небольшое вознаграждение, найду специалиста любого уровня». И многие предприятия, особенно те, у которых не развит или отсутствует отдел персонала (не путать с отделом кадров!), идут на этот шаг, нанимая фрилансеров.

ОБРАЩАЮСЬ КО ВСЕМ КАДРОВИКАМ И РУКОВОДИТЕЛЯМ ПРЕДПРИЯТИЙ!

1. У вас может возникнуть такая ситуация, когда вы приняли на работу сотрудника, найденного фрилансером. Через некоторое время выяснилось, что новый сотрудник вам не подходит. В таких случаях принято производить однократную замену сотрудника. Но фрилансер, который вызвался помочь вам с поисками, куда-то пропал. Деньги уплачены, а специалиста как не было, так и нет.

2. Репутация, за которую несет ответственность один человек, внушает меньше доверия, чем репутация целого агентства. Вот почему риск подбора персонала через фрилансера, а не через кадровое агентство достаточно велик.

3. Если вы все таки выбрали «черных рекрутеров», то проверить, действительно ли консультант независимый, несложно. Прежде чем доверить заказ, осведомитесь о рекомендациях вашего рекрутера и убедитесь в подлинности портфолио. Не исключено, что своими невероятными возможностями «звезда рекрутмента» обязана кому-то еще.

4. При заключении договора с кадровым агентством, побеседуйте с директором хотя бы по телефону, возможно, он не знает о вашей заявке на подбор, а его сотрудник банально пытается «кинуть» свое предприятие. И в случае невыполнении заказа претензии к Агентству вы уже не предъявите.

Автор: Юдичев Николай Юрьевич, ПАФЭС

Как определить, что кандидат говорит неправду

Alena — Wed, 28 Oct 2009 19:28:02 GMT

Ложь достаточно легко определить - на наших тренингах мы обучаем участников техникам выявления лжи. Несколько советов:

• В начале интервью задайте несколько несложных вопросов, на которые кандидат совершенно точно будет давать правдивые ответы. Это называется «калибровка». Ваша цель – слушать не столько содержание ответа (вы его знаете заранее), сколько оценивать реакции во время ответа.

• В ходе «калибровки» и затем дальше во время интервью обращайте внимание на:

- Жестикуляцию (присутствует, отсутствует, интенсивная, умеренная, характерные жесты)

- Взгляд (смотрит - не смотрит, направление взгляда)

- Позу (открытая, закрытая)

- Напряжение (умеренное, сильное, слабое)

- Темп речи (медленно, средний темп, быстро)

- Ритм речи (связно и свободно, с паузами)

- Громкость (тихо – средняя громкость – громко)

Перечислю несколько характерных признаков лжи:

• Затруднения или неспособность рассказать о подробностях и фактах при детальных вопросах, несмотря на уверенный ответ на «общий вопрос»

• Появление в поведении признаков, несвойственных для этого человека в ситуациях, когда он дает правдивые ответы. Например, во время «калибровочных» вопросов говорил спокойно и громко – а при ответе на очередной вопрос начал говорить значительно быстрее и тише.

• Жесты в районе лица, особенно если это нехарактерные, новые жесты, которые кандидат не использовал до ответа на этот вопрос. Наиболее часто это прикосновения к кончику носа, почёсывание лба или затылка, прикосновения в области рта (рука прикрывает рот или пальцы касаются уголков губ), потирание уха.

• Явное движение глаз вверх-вправо.

• Изменение темпа речи – в большинстве случаев люди, говорящие неправду, начинают говорить быстрее.

Наше подсознание обычно подсказывает нам, и мы это чувствуем. «Вроде бы всё гладко и складно, но… что-то не так», - говорим мы себе в таких случаях. Рекомендации, которые я дал выше, позволяют вывести это «что-то не так» на сознательный уровень. Если вы в ходе интервью заметили совокупность вышеописанных признаков у кандидата, либо один, но ярко проявляющийся – будьте начеку!

Завершить хочу замечанием о том, что цель интервью – не поймать кандидата на лжи, а получить максимально достоверную и детальную информацию. Поэтому если вы поняли, что кандидат приукрашивает, преувеличивает или говорит о том, чего не было – зафиксируйте это для себя. Чего не стоит делать – тут же сообщать о своём открытии кандидату, тем самым загоняя его в угол. Поблагодарите и двигайтесь дальше по плану либо более короткой дорогой к завершению интервью.

По метариалам тренинга "Профессиональное интервью" и сайта компании B-TRAINING

Беляев Владимир Юрьевич, B-TRAINING

27 шагов рекрутера

Alena — Tue, 27 Oct 2009 19:31:59 GMT

Представляем Вашему вниманию инструкцию рекрутера, "27 шагов рекрутера". В данной "Инструкции" пошагово описана работа рекрутера.

1. Поиск потенциальных клиентов.

2. Выявление потребности в определенном персонале.

3. Получение заявки, заполнение бланк заявки, карточки клиента.

4. Внесение данных о заказчике в электронную базу клиентов.

5. Анализ заявки, составление образа идеального кандидата.

6. Интервью с заказчиками и лицами, принимающими решение.

7. Оформление документов: договор, протокол согласования цены.

8. Получение предоплаты (если предусмотрено)

9. Выбор методов поиска.

10. Поиск кандидатов.

11. Первоначальный отбор кандидатов по резюме.

12. Телефонные переговоры с соискателями.

13. Первичное собеседование.

14. Сбор, подготовка пакета документов соискателя.

15. Тестирование психологическое.

16. Тестирование профессиональное.

17. Подготовка документов для работодателя (детальное резюме, заключение по кандидату и т.д.)

18. Собеседование соискателя с заказчиком.

19. Получение обратной связи по каждой кандидатуре.

20. Корректировка заявки.

21. Сбор рекомендаций и проверка документов кандидата.

22. Окончательное утверждение кандидатуры.

23. Подготовка документов: счет и акт выполненных работ.

24. Сопровождение процесса перехода на новую работу.

25. Контроль прихода гонорара за выполненную работу.

26. Сопровождение кандидата в ходе гарантийного срока.

27. Получение обратной связи от заказчика в ходе гарантийного срока.

Желаем Вам успешных кандидатов и "золотых" работодателей!

Смирнова Ольга Владимировна, КРАСПЕРСОНАЛ кадровый центр

Как составить объявление о вакансии

Alena — Tue, 27 Oct 2009 19:30:25 GMT

Проведенное исследование кадровым центром КРАСПЕРСОНАЛ обнаружило несколько интересных моментов относительно объявлений об открытых вакансиях. Многие из подобных объявлений содержат пафосные тексты о компаниях вместо того, чтобы давать подробную информацию о вакантной должности. Вместо того чтобы указать размер заработной платы, в текст вставляется фраза: «вознаграждение устанавливается в зависимости от опыта», что зачастую просто раздражает кандидата.

Предлагаем Вашему вниманию пять правил для составления хорошего объявления о вакансии:

1. Выделяйте только самое необходимое

Укажите название должности, размер заработной платы и место расположение офиса.

2. Уточните все требования и критерии отбора.

Расскажите обо всех критериях в первых строках объявления. Людям необходимо быстро понять, попадают ли они в число ваших кандидатов.

3. Описывайте работу во всех подробностях

Пропишите в полном объеме информацию о должностных обязанностях данного специалиста, но ОБЯЗАТЕЛЬНО! следите за текстом: если объявление будет выглядеть таким образом: «Вы будете ответственным за развитие клиентской базы». У соискателя сразу же возникнут вопросы по поводу того, будет ли он сам искать клиентов, в чем именно заключаются его задачи, какую он получит техническую поддержку и другие.

5. Оставайтесь реалистичными

Расскажите о своей компании, подробно укажите информацию об условиях работы, финансовой и не материальной мотивации.

Смирнова Ольга Владимировна, КРАСПЕРСОНАЛ кадровый центр

Дата: 27.10.2009

Как выбрать кадровое агентство

Alena — Sat, 03 Oct 2009 05:58:48 GMT

Каждый, кто подбирал персонал в свою компанию или искал работу, сталкивался с кадровыми агентствами. И каждый, думаем, знает, что агентство агентству - рознь.

Во-первых, на рынке кадровых услуг еще встречаются агентства по трудоустройству, где клиентами являются соискатели. Наиболее распространенный вариант – компании, которые занимаются подбором персонала, существующие под различными названиями – рекрутинговые агентства, кадровые центры, кадровые проекты… Для таких компаний клиентом является работодатель. Он формулирует заказ, требования по поиску и оценке кандидата, он же и оплачивает услуги. Основная задача таких кадровых агентств - качественное и максимально быстрое заполнение вакансий, предоставляемых им клиентам. И, хотя агентства по подбору персонала не занимаются напрямую трудоустройством, определенную роль они в этом процессе играют.

Сегодня кадровое агентство для соискателя – это не способ найти работу, а способ сделать карьеру. Агентство внимательно следит за своими кандидатами – как они работают на новом месте, насколько быстро входят в курс проблем, берут на себя ответственность. И когда к ним обращается работодатель, они поднимают резюме тех соискателей, с кем уже работали и это значительно сокращает процесс подбора по времени.

Однако не стоит думать, что кадровые агентства работают только с кандидатами, с которыми уже работали раннее. «Переливание» кадров из одной компании в другую - дело бесперспективное. Кадровые агентства сегодня расширяют возможности пополнения своей базы данных, путем рекламы в СМИ, а также путем привлечения к сотрудничеству молодых специалистов, которые проходят проверку не только на основании ранее полученного опыта.

О компаниях, которые подбирают персонал, мы поговорим подробно.

Сегодня на рынке труда существует несколько сотен кадровых агентств (по некоторым данным около 800 по России и более 600 по Москве), каждое из которых имеет свое направление работы. Для того, чтобы определиться с выбором агентства, советуем соотнести свой заказ на подбор персонала с теми технологиями подбора, практикуемыми кадровым агентством, а также адекватность оплаты за услуги.

Условно все агентства по используемой технологии можно разделить следующим образом:

- Head hunting (хэдхантинг);

- Executive search (экзекьютив сеч);

- Recruitment (подбор персонала)

Нижний пласт (подбор персонала среднего звена) – наиболее распространенное направление деятельности кадровых агентств, которое составляет значительную долю кадрового рынка. Средний пласт представлен агентствами Executive Search (по некоторым данным 140 агентств заявляют, что занимаются данной технологией), самый верхний пласт - HeadHunting (приблизительно 50 агентств). Давайте рассмотрим каждое направление наиболее подробно.

Поскольку невозможно дать однозначное определение этих понятий будем рассматривать их с нескольких позиций.

Мнение первое

HeadHunting – вид услуги, при которой компании, занимающиеся поиском и отбором руководителей высшего звена, «переманивают» четко определенного эксклюзивного специалиста для компании - заказчика (известно его имя, должность, компания, где он работает). Экзекьютив сеч – вид услуги, при которой агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления. Если понимать дословно, то HeadHunter ищет конкретного человека, заданного компанией-заказчиком. А специалист Executive Search предварительно проводит исследование, а затем предоставляет выбор компании-заказчику.

Мнение второе

HeadHunting и Executive Search – понятия тождественные. Понятие Executive Search более общее, включает в себя технологию HeadHunting.

Мнение третье

Понятие HeadHunting – включает в себя понятие Executive Search как одну из технологий. HeadHunting – это название деятельности, сленговое выражение, направление деятельности. А Executive Search – это конкретная технология, с помощью которой это осуществляется.

Мнение четвертое

Executive Search резко отличается от понятия HeadHunting. Executive Search сочетает в себе методы HeadHunting и классического рекрутмента.

Executive Search – консалтинговая услуга, суть которой заключается в оценке сложившейся ситуации и предложении адекватного решения. Анализ рынка, поиск, оценка кандидата, являются лишь частью этого процесса.

Executive Search – в первую очередь управляемый поиск. Результатом в данном случае является не найм менеджера сам по себе, а решение стоящей перед компанией задачи: увеличение прибыльности, освоение нового сектора рынка, управление новым бизнесом и так далее.

Для западного кадрового рынка актуально последнее утверждение. В России же эти два понятия отождествляются (т.е. поддерживается второе мнение). По мнению Павла Беленко («ИМИКОР»), в деловом русском языке хэдхантингом, например, называют собственно технологию экзекьютив сеч, и один из этапов работы по этой технологии, и вид агентств по подбору персонала, и сегмент услуг по подбору персонала.

В Москве, как минимум, 50 компаний открыто заявляют, что занимаются HeadHunting, По крайней мере, эта услуга перестала быть экзотикой. Если еще год назад эти услуги предлагались как эксклюзивный товар от дорогостоящих западных агентств, то сейчас большинство крупных рекрутинговых агентств страны включило предложение Executive Search в список своих услуг.

Появление этой услуги связано не столько с развитием российского рынка труда, сколько с острой нехваткой «готовых» квалифицированных сотрудников.

Кроме этого сейчас стало более активным направление разделения рынка HeadHunting на секторный и дисциплинарный. Секторный HeadHunting это разделение по отраслям: газ, нефть, металл и т.п. Дисциплинарный HeadHunting – это деление на подбор специалистов в области финансов, маркетинга и т.п. В российских агентствах уже практикуется внутренне деление по отраслям, которое в последствии может привести к делению бизнесов. По мнению некоторых специалистов, подобное разделение грозит потерей квалификации Хэдхантера и невозможностью смены работы, или переведения в другую сферу деятельности. Однако другие специалисты утверждают, что деление по отраслям в сфере HeadHunting наиболее приемлемо для российского заказчика.

Для полной картины предоставляемых услуг, предлагаем рассмотреть понятие классического рекрутмента.

Рекрутмент – вид услуги по подбору руководителей среднего звена, специалистов и офисного персонала, при относительно небольшой доли в заказах на подбор топ-менеджеров и, иногда рабочих (например, личный водитель). Это считается классическим рекрутментом.

Основная задача кадровых агентств, занимающихся классическим рекрутментом не борьба с безработицей, а улучшение структуры занятости, повышение конкурентоспособности бизнеса в целом посредством концентрации квалифицированных специалистов в ведущих компаниях.

Прежде чем сделать выбор между подбором персонала с помощью HeadHunting (в данном случае технологии Executive Search и HeadHunting мы объединяем) или классического рекрутмента, давайте рассмотрим технологии работы каждого направления.

Технология HeadHunting

1. Предварительные консультации: описание позиции. (Рассмотрение ситуации на рынке, описание должности, уровень компенсации специалиста, планирование стратегии поиска, понимание организации клиента).

2. Определение направления поиска: исследование рынка. (Идентификация потенциальных кандидатов, исследование и определение сегментов рынка, в которых успешно работают потенциальные кандидаты).

3. Оценка кандидатов. (Личное интервью, рассмотрение сильных и слабых сторон кандидата, профессиональных навыков, базовых знаний, практического опыта и карьерных достижений, Детальный отчет о кандидатах.

4. Выбор кандидатов с клиентом. (Проверка рекомендаций о кандидатах. Обеспечение диалога между сторонами, помощь в проведении сравнительного анализа финальных кандидатов, решение любых вопросов между клиентом и кандидатом).

5. Предложение о работе. (Помощь в подготовке контракта. Окончательное согласование всех вопросов).

6. Последующее сопровождение. (Обеспечение обратной связи, поддержание регулярных контактов, как с клиентом, так и с принятым на работу кандидатом).

Технология классического рекрутмента

1. Предварительные консультации (Описание должности, уровень компенсации специалиста, планирование стратегии поиска, понимание организации клиента).

2. Поиск по базе данных кадрового центра. ( У крупных кадровых агентств есть своя база данных, которая нарабатывается годами и постоянно обновляется и пополняется).

3. Поиск по интернет-ресурсам, СМИ, привлечение агентов поиска (Все эти способы позволяют наиболее быстро привлечь большое количество кандидатов и в последствии сделать правильный выбор.)

4. Интервьюирование кандидатов в офисе кадрового центра.

5. Психологическое и профессиональное тестирование.

6. Проверка рекомендаций с предыдущих мест работы.

7. Выбор кандидатов клиентом (Обеспечение встречи кандидата с заказчиком, помощь в проведении сравнительного анализа, помощь в проведении собеседования при необходимости).

8. Окончательное согласование всех вопросов между кандидатом и заказчиком.

9. Гарантийные обязательства. (В течение определенного срока агентства берут на себя обязательства по бесплатной замене неподходящего кандидата).

Если проводить сравнительный анализ двух технологий, то можно найти много сходств по общим принципам осуществления подбора кандидата.

Выбор остается за Вами. Главное понимать, какой результат Вы хотите получить в конце от сотрудничества. Нельзя однозначно сказать, где лучше подбирать персонал, с помощью классического рекрутмента или с помощью специалиста в области HeadHunting. Это зависит от поставленной Вами задачи.

В России наибольшую часть рынка рекрутинговых услуг занимают услуги по подбору среднего и высшего менеджмента. Поэтому этот сегмент рынка и представляет основную сложность при выборе конкретного кадрового агентства.

Давайте рассмотрим основные моменты, которые помогут нам сделать правильный выбор.

Первый момент – это репутация компании. Как отзываются об этом кадровом агентстве другие компании, которые ранее заказывали у него персонал - очень важный момент. Только имя компании может кричать надежностью, солидностью и качеством. Однако при рассмотрении этой компании более внимательно – можно понять, что она собой представляет, и в действительности ли она – надежно, солидно и качественно работает. -

Второй момент – отзывы кандидатов, которые обращались в кадровое агентство. Консультанты по подбору персонала, которые относятся к кандидатам, как к «материалу», «средству», в последствии могут отнестись также и к своим заказчикам.

Третий момент - это долголетие компании. Если компания пережила несколько кризисов в своем жизненном цикле, то это говорит о ее стабильности, качестве работы и быстроте закрываемости вакансий. - Немаловажным фактором является – кто ведет Вашу вакансию. Известно, что человеческий фактор является немаловажным при выборе конкретного агентства. И порой, основное решение мы принимаем именно на основании того, с кем мы работаем конкретно. В кадровом агентстве, как правило, работает не один менеджер, поэтому, в ситуации несоответствия менеджера только по человеческому фактору не стоит отказываться от услуг кадрового агентства в целом.

Четвертый фактор – количество работающих менеджеров в агентстве. Так, например, компания с хорошей рекламной акцией может работать втроем, в полуподвальном помещении. При минимальном количестве работающих консультантов, агентство может не справляться с объемами и передавать заявку работодателя другим кадровым агентствам, в результате этого работодатель значительно переплачивает.

Пятым и возможно решающим фактором является стоимость подбора. Стоимость подбора специалиста колеблется от месячного оклада до 30% от основного дохода специалиста (не включается HeadHunting и Executive Search). Что касается эффективности сотрудничества с кадровыми агентствами, то хочется напомнить несколько факторов, которые увеличат успешность, скорость и качество работы агентства.

Перед тем, как сделать заказ кадровому агентству, необходимо понять действительную потребность в персонале. Определить количество необходимых сотрудников, а также понять «какой сотрудник нужен». Сюда включены не только формальные данные о его образовании, знаниях, навыков, наличии определенного опыта, но его психологических особенностях. Чем четче Вы будете представлять «какой сотрудник» нужен, тем лучше и качественнее «сработает» консультант по подбору персонала.

На качество работы кадрового агентства влияют не только выше перечисленные факторы, но Вы сами. Прежде всего, не увлекайтесь наибольшим количеством привлечения кадровых агентств. Кажется, что при наибольшем привлечении агентств, вариантов кандидатов будет больше, и при такой конкуренции работать они будут быстрее. В этом есть доля правды. Работать они будут действительно быстрее, только не на качество, а на количество. Будут посылаться резюме «наудачу», зачастую даже не встречаясь с кандидатами. Работа будет сводиться к тому, что Вы будете получать резюме пачками, а основную работу будете выполнять Вы.

Поэтому лучше потратить время на подбор кадрового агентства и в дальнейшем сотрудничать только с ними, чем без разбора заказывать персонал в десятках кадровых агентств.

Светлана БРОДА, МКЦ "Фаворит"