Cоветы рекрутеру

Большинство рекрутеров в свой практике рано или поздно сталкиваются с ситуацией, когда приходится оценивать профессиональные навыки человека в сфере, в которой сам подборщик кадров абсолютно не компетентен. Как может адекватно оценить человек с гуманитарным или экономическим образованием способности нано-технолога или специалиста, устанавливающего электронную начинку в иномарки с пробегом ? Из таких ситуаций существует несколько вариантов выхода.

1. Самый простой. Отправить соискателя к его потенциальному начальнику, который наверняка сможет оценить профессиональные навыки претендента на должность. Но очевидны как плюсы, так и минусы такого подхода, ведь после собеседования с несколькими десятками "специалистов" у руководства обязательно возникнет определенное недовольство работой отдела по подбору персонала.

2. Более интересный. Рекрутер может быстро ознакомиться со спецификой определенной сферы. Это не значит, что параллельно с поисками менеджера по продажам в автосалон вам нужно изучить все технические характеристики рено сандеро или мерседеса. Достаточно в общих чертах понять суть. Это легко сделать, расспросив специалистов об особенностях их работы, что им интересно и чем они вообще занимаются. Если специалистов найти не удастся, то в полезную информацию можно найти в Интернете. Вооружившись определенными знаниями, вы можете встречать соискателя.

3. Рекрутер, в первую очередь, должен быть хорошим психологом. И если учитывать тот факт, что степень свободы общения на профессиональные темы является признаком компетентности соискателя, то выделить настоящего профессионала из массы претендентов не составит особого труда. Но даже отличный специалист может оказаться малоуправляемым и неадекватным работником. Выявить такого человека довольно просто. Если, к примеру, претендент на должность экономиста, заметив, что рекрутер некомпетентен в сфере финансов, требует немедленно вести его к начальству и отказывается отвечать на вопросы - это значит, что какими бы глубокими не были его профессиональные знания, он просто не уживется в коллективе. Еще один пример: соискатель пытается отвечать вопросы по теме его профессии, но у него плохо получается. Это может свидетельствовать о том, что у него проблемы с вербализацией собственных мыслей или он просто не разбирается в предмете.

4. Задавайте вопросы. Большинство соискателей, рассказывая о своем опыте, произносят множество фраз, изобилующих узкоспециализированными терминами. Но за этими словами может скрываться как глубокий профессионализм, так и чисто теоретическое знание темы. Задавая уточняющие вопросы, вы легко поймете, кто на самом деле стоит перед вами - потенциальный незаменимый сотрудник или полный профан, прослушавший курс лекций по предмету. Например, соискатель говорит: "Я занимался сегментированием рынка". Обязательно спросите, как именно он это делал, и какие цели преследовал. По уверенному (или наоборот) тону ответов сразу станет понятно, подходит вам этот сотрудник или нет.

Любой из вариантов, в принципе, является достаточно эффективным способом для выявления хорошего специалиста среди десятков соискателей, и хороший рекрутер сам для себя должен определить, как ему выгоднее действовать.

Автор: Сотников Роман