С началом нового делового 2010 года те, кто хоть немного заботится о стратегии, понимают, как важно оглянуться назад, проанализировать тренды, сделать несколько предположений возможных вариантов развития ситуации, и начать планировать будущее. Будут ли в 2010 году «душить» вашу организацию старые проблемы, досаждавшие вам в 2009 году. Будут ли некоторые проблемы, решение которых откладывалось вашей организацией в долгий ящик, требовать незамедлительных действий, так как игнорировать их будет невозможно? Принесут ли беспрецедентные инновации в технологиях, затронувших и рекрутинг, долгожданные плоды, давно воспетые их провайдерами? Стабилизируется ли глобальная экономика или станет еще более непостоянной, и как эти изменения повлияют на рынок труда?

Лидерам и практикам рекрутинга приходится размышлять над всеми этими вопросами и корректировать свою практику, ориентируясь на решение этих проблем.

К сожалению, по моим прогнозам, 2010 год будет как минимум столь же беспорядочен, что и 2009, но вместе с тем этот год принесет огромные возможности организациям, являющимся идейными лидерами. Многие прогнозы предвещают, что 2010 год ознаменуется масштабным наступлением социальных медиа на предприятия и что социальные медиа будут способствовать лучшему формированию и восприятию идей и их исполнению во всех службах, но такое видение кажется слишком узким. В 2010 году скорость развития практически всех процессов будет продолжать увеличиваться, что выльется в 12 месяцев сумасшедшей конкуренции, бесконечной текучести кадров, и бескрайних возможностей.

Важнейшие характеристики рекрутинга в 2010 году

Если ровно через год провести оценку года уходящего и анализ основных заголовков статей по рекрутингу, блогов и экспертных рекомендаций, то по моим прогнозам общий контент будет сосредоточен на нескольких нижеозначенных темах:

1. Текучесть. Также как и в 2009 году, в 2010 будут происходить одновременные процессы роста и сжатия организаций. Лидеры бизнеса будут с профессионализмом хирурга производить чистку рядов и инвестировать в те кадры, которые приносят новые возможности в компанию. Такая концепция будет являться частью подхода разнонаправленности, которая в конечном итоге улучшает маневренность организации.

2. Нетипичные формы занятости. Надпись на заборе уже красуется некоторое время, но никто не хочет прочесть ее вслух! Изменчивые условия рынка, крайние формы конкуренции, и стремительное внедрение инноваций требуют от организаций готовности к гибкому использованию труда, что зачастую просто не представляется возможным с традиционным привлечением наемных работников. В 2010 год даже в тех компаниях, которые долгое время сопротивлялись тенденциям, будут зарегистрированы двузначные темпы роста использования нетипичных форм занятости для повышения маневренности организаций.

3. Покажи мне деньги. Об этой тенденции я неустанно твержу уже целый десяток лет, но грустно признавать, что далеко не все лидеры HR понимают суть вещей. Просьбы, нет! Требования высшего руководства демонстрировать стратегическое мышление и влияние уже давно звучат на советах директоров, а в 2010 году эти веяния будут просачиваться, несмотря на старания лидеров HR их не замечать. Номер с тактической функциональной аналитикой больше не пройдет. Лидерам рекрутинга придется сделать шаг вперед и доказать свое влияние на бизнес, выраженное в реальных долларах, евро, или йенах.

4. Война продолжается. Если вы играете на глобальной арене приобретения талантов, вы прекрасно осведомлены, что, несмотря на экономический спад мировой экономики, война за таланты никогда не прекращалась. Правда в том, что лучшие таланты всегда будут составлять меньшинство независимо от «погодных» условий на рынке, поэтому власть в руках именно этой части населения, которая нужна всем. Характерной чертой борьбы в 2010 году будет ориентация на кандидатов.

5. Прямой поиск. В начале нашего столетия усилия по прямому поиску составляли менее 5% от кандидатов, которые были наняты на работу, тем не менее прямой поиск год за годом рос как самостоятельный вид поиска. 2010 год будет годом, когда действия по прямому поиску произведут 1 из 5 наймов, начиная теснить с монопольных позиций в лидирующих организациях программы привлечения кандидатов по рекомендации сотрудников (хотя можно оспорить, что во многих организациях, реализующих стратегии управления талантами, программы привлечения кандидатов по рекомендации в действительности являются развернутыми системами прямого поиска). Вызов, сопряженный с движением вперед, состоит не в поиске людей – это слишком просто – настоящий вызов заключается в отборе, категоризации, установлении контакта и убеждении нужного таланта в том, что вы соответствуете его желаниям и потребностям.

6. Придется варить кашу из топора. Продолжительный акцент на инновации в бизнесе проникнет в сферу приобретения талантов. В 2010 году мы будем наблюдать, как все больше компаний будут привлекать стратегических лидеров из продаж, маркетинга и производства для продвижения инициатив кадрового обеспечения. Естественно, будут востребованы проверенные бизнес инструменты и подходы, а не специализированные, разработанные для рекрутеров или самими рекрутерами для рекрутинга, что позволит обойтись без существенных ресурсов или бюджетов.

7. Отрицательный имидж работодателя. Организации могут не признавать этого, но факты говорят сами за себя: социальные сети являются силой, которая будет оказывать на них влияние и в радости и в горести. 2010 станет годом, когда сотрудники, бывшие и настоящие, действительно начинают влиять на имидж организации, открыто высказываясь о своем опыте работы в компании. Все большее количество онлайновых сообществ открывают свой контент поисковым системам, прозрачность достигнет апогея. Насколько закалены стеклянные стены в вашей теплице?

8. Отказ от отдельных инструментов. Неудивительно, что большое количество инструментов в наборе типичного рекрутера устарели и устарели уже давно. Лидеры и практики рекрутинга так сильно заняты оперативным мышлением, что не замечают новых технологий, появившихся как внутри, так и снаружи рекрутинговой индустрии, которые могут успешно применяться на практике, и посему до сих пор пользуются инструментами, которые абсолютно неэффективны. 2010 окажется годом, когда прогрессивные организации совершат скачок и прыжок в применении новых технологий, а менее прогрессивные организации уже не смогут игнорировать нововведения. В результате, огромное количество инструментов окажется на полке.

9. Устаревший талант. Старомодные подходы к обучению и развитию вкупе с общей апатией у подавляющего большинства рабочей силы в том, что касается поддерживания своих навыков и знаний на уровне современных требований, приведет к шокирующее высокой степени устаревания талантов. Количество вакансий будет расти как на дрожжах, а подходящие таланты будут в большом дефиците. В результате, все большее количество организаций будут вынуждены обратиться к децентрализации рабочей силы посредством привлечения дистанционных работников, аутсорсинга и оффшоринга.

10. Удержание. Многочисленные опросы среди наемных сотрудников указывают на то, что если на их горизонте появится надежная возможность, большинство из них дезертируют с нынешнего корабля. Даже с учетом того, что опросы имеют тенденцию к преувеличению доли субъектов рынка труда, которые могут и предпримут шаги к смене места работы, правда в том, что некоторые лучшие таланты будут это делать, а большинство организаций не готовы смягчить риски, вызванные стремительной и существенной текучестью кадров на их предприятии. Ужасное цунами текучести где-то совсем рядом, каков ваш план действий?

Может показаться, что приведенный список тем, которые будут занимать умы рекрутеров в 2010 году, имеет чересчур отрицательную окраску, но действительность такова, что в каждой ситуации есть обе стороны – положительная и отрицательная. Все эти предстоящие тренды предоставляют невероятные возможности для тех лидеров рекрутинга, которым хватит смелости выйти из строя и направиться вперед, чтобы нарушить статус-кво.

Следите за появлением частей II и III этой серии статей, и вы узнаете подробности обозначенных трендов, о движущих факторах, о мерах, которые следует предпринять. В части II будут затронуты тренды, относящиеся к текучести кадров и монетизации влияния рекрутинга, тогда как часть III будет посвящена разгорающейся войне за таланты и новым инструментам.

Дата: 19.02.2010

Автор: Доктор Джон Салливан, перевод О.Белоусовой

Название источника: HRM